عنوان سوالی که نوشتم، اسم کتابی به قلم آقای بهزاد ابوالعلایی (اینستاگرام)، یکی از متخصصین حوزه منابع انسانی در ایران هست.
فرآیند استخدام و جذب نیروهای جدید یکی از اقدامات حیاتی و مهم در اغلب سازمان‌ها محسوب میشه. چه این اقدام به اضافه شدن نیروی جدید به سازمان منتهی بشه، و چه تبدیل به اولین و آخرین برخورد فرد مصاحبه‌شونده با سازمان بشه، در هر دو حالت اتفاقی بسیار حساس و مهم محسوب میشه.
بنابراین سازمان‌های موفق چه در ایران و چه در خارج از ایران، حتما نکات و اصولی رو در فرآیند استخدام‌شون رعایت می‌کنند تا از خسارت‌های ناشی از استخدام‌های نادرست، و یا از دست دادن برند کارفرمایی در امان بمونند.
پرسش
اگه عضوی از یکی از چنین سازمان‌هایی هستین که به فرآیند استخدام‌شون اهمیت میدن، برای ما از تجربه‌تون در فرآیند استخدام بگید. چه نکات و ظرایف، و چه فرآیند و اصولی رو رعایت می‌کنید تا یک استخدام خوب و درست انجام بدین؟
اگه تجربه مصاحبه یا طی کردن بخشی از فرآیند استخدام در یک سازمان خوب رو داشتید، برامون از این تجربه‌ها بگید. چه قسمت‌هایی از این فرآیند برای شما جالب و مفید و به یاد موندنی بود؟
ساختار پیشنهادی برای مصاحبه .pdf (61.8 کیلوبایت)
این تقریبا مسیر کلی‌ای هست که ما موقع استخدام پیش می‌گیریم. البته بسته به موقعیت شغلی ممکن هست بخش‌هایی به این مراحل اضافه یا ازش کم بشه.
قطعا نه چک می‌گیریم نه سفته و نه هیچ ضمانتی. اگه نتونیم به هم اعتماد کنیم، خب با هم کار نمی‌کنیم!
به نظر من همین که در بازار کار ایران به فکر استثمار نیستید و چنین اعتمادی هست از نظر کارمند به اندازه کافی خوبه (حتی شاید خیلی خوبه).
فرآیند خوبی به نظر میاد.
به نظرم افراد باتجربه‌تر بیشتر عمل شرکت رو می‌بینن تا گفتارش رو و چندان اهمیتی نمیدن که مثلا در معارفه چی گفته میشه (تا موقعی که به وضوح بد نباشه).
معمولا استارتاپهای زیادی با این دیدگاه شروع به کار میکنن ولی مهم‌ترین نکته در تحول با زمان هست و نه الزاما شروع. ۱۰ سال بعد چه فرآیندی در کار خواهد بود، اگر شرکت با این تجربیات روبرو بشه:
یک یا چند نفر از این اعتماد سو استفاده کنن و به سادگی کار رو رها کنن؟
چه راهکاری برای حفظ اسرار و دستاوردهای شرکت به شکل حقوقی وجود خواهد داشت؟
معمولا با هر تجربه بد، فرآیندی که گفتین به سمت سفته و سفته‌بازی پیش خواهد رفت و به طور کلی تفاوت چندانی با بقیه وجود نخواهد داشت، مگر اینکه به درستی و با مطالعه واقعیت‌های موجود در بازار کار، استراتژی درستی در پیش گرفته شده باشد.
حداقل باید به این سئوال جواب بدین که: چه فرآیندی برای تشخیص اعتماد بین فرد و شرکت در نظر گرفته شده؟ هزینه این فرآیند به عهده فرد هست یا شرکت؟ مثلا بعضی شرکتهای یک دوره با حقوق و مزایای کمتر در نظر می‌گیرن به بهانه تشخیص اعتماد. این فرآیند خودش تبدیل به تقلبی بزرگ شده و شرکتهای از اون برای بیگاری استفاده میکنن.
یک شرکت نباید انتظار داشته باشه که هیچ کس از اونجا خارج نشه (متقابلا کارمند هم نباید انتظار حفظ شغلش در هر شرایطی رو داشته باشه). این که افراد رو با چک و سفته نگه داریم شبیه این ایده‌هایی هست که برای مبارزه با مهاجرت افراد تحصیل‌کرده مدرک و کارنامه اونها رو دستشون ندیم.
با تجربه‌ای که از دنیای نرم‌افزار دارم به جرات می‌تونم بگم خیلی از اسرار در هر حال برای مدت کوتاهی قابل حفظ هستند. حجم زیادی از نرم‌افزارها در ایران با زبان C# نوشته میشه که به راحتی قابل decompile شدن هست. خیلی چیزها رو میشه مهندسی معکوس کرد. هرچه نرم‌افزار بهتر و باکیفیت‌تر و محبوب‌تر باشه این اتفاق زودتر میفته (محصول خیلی از شرکتهای بزرگ و موفق جهان سریع کرک میشه) و شرکت باید کاری بکنه که مشتری‌ها به خاطر آموزش و خدمات و … تمایل به خرید نسخه قانونی رو داشته باشند. به هر حال پیدا کردن منشا لو رفتن اسرار توسط چک و سفته ممکن نیست (از کجا معلوم که اشتباها چک و سفته فرد بی‌گناه اجرا گذاشته نشه) و بدون چک و سفته هم میشه از فرد شکایت کرد.
در عین حال موارد زیادی از سواستفاده از چک و سفته داده شده هم وجود داره. برای مثال دو نفر از نزدیکان @Ali_Shakeri رو می‌شناسم که برای همین موضوع مجبور شدند سالها با حقوق کم و شرایط بسیار بد کار کنند. موارد مشابه زیادی رو هم در لینکدین دیدم.
ببخشید خانم @ghanbarzadeh اگر بحث از موضوع اصلی منحرف شده.
در مورد شرکتهای با اندازه‌ی بزرگ که امکان سواستفاده زیادی از اطلاعات در اون وجود داشته باشه ایده خاصی ندارم و نمی‌دونم شرکتهای بزرگ دنیا در این زمینه چه کار میکنن. ولی این رو هم اضافه کنم که واقعا همون طور که @Azad مثال نرم‌افزار رو زد، به نظر می‌رسه مزیت رقابتی شرکت‌ها امروزه دیگه اطلاعات و تکنولوژی مورد استفاده‌شون نیست که با لو رفتنش نابود بشن. اتفاقا همین مسائل مربوط به نیروی انسانی و فرهنگ سازمانی هست که برای سازمان‌ها مزیت ایجاد می‌کنه. احتمالا شنیده باشین که جیم کالینز در کتاب از خوب به عالی، این رو به عنوان یک کشف علمی مطرح می‌کنه که سوال «چه کسی» مهم‌تر از سوال «چه چیزی» هست.
از طرفی در ایران هم به خاطر نگاه امنیتی‌ای که نسبت به همه چیز وجود داره، واقعا خیلی از شرکت‌ها اون‌قدرها که ممکنه خودشون فکر بکنن، اطلاعات محرمانه ندارند و بیشتر به خاطر «تصور» محرمانه بودن ِ کار یا اطلاعات‌شون دارن هزینه میدن.
در مورد خاصی که برای داده‌های هوش مصنوعی داریم و تقریبا بیشتر ارزش محصول به همون دیتا وابسته است، قرارداد عدم افشا امضا میشه. اما اونجا هم در عمل می‌دونیم که عدم سواستفاده از این اطلاعات، کوچک‌ترین ارتباطی به قرارداد مکتوبی که این بین امضا شده نداره! و به آدم‌هایی که اخلاق حرفه‌ای براشون اهمیت داره وابسته است.
این دو سوال رو کلی بخوام جواب بدم، همون بحث مفاد قرارداد کار و قرارداد عدم افشا هست که به لحاظ حقوقی از این موارد ممانعت می‌کنه و به لحاظ قانونی قابل پیگیری هست. اما همون‌طور که گفتم واقعا هر ابزاری بخواید به کار ببرید، حتی همون گرفتن چک و سفته، هیچ‌کدوم صد در صد بازدارنده نیستند و اگه کسی بخواد به شرکت (و به اعتبار خودش) ضربه بزنه، به هر شکل می‌تونه این کارو انجام بده. فقط این وسط افرادی که نیت‌های خوب دارند در این فضای بی‌اعتمادی سرخورده خواهند خورد.
به نظر من این هم یک بهانه است که شرکتی بگه «ما تجربه‌ی بدی داشتیم و مجبوریم سفته بگیریم». از یک منظر، این حرف شرکت به معنی اینه که «ما استخدام اشتباه انجام دادیم و قصد هم نداریم از تکرار اشتباهاتمون در فرآیند استخدام جلوگیری کنیم.»
یه تعبیر رایج در مورد استخدام اینه که استخدام خیلی به ازدواج شباهت داره! همیشه این احتمال وجود داره که مرتکب اشتباه بشیم، ولی حداکثر تلاش انجام میشه تا این ریسک به حداقل برسه و انتخاب کاملاً آگاهانه و با دید باز صورت بگیره. برای نمونه این فرآیندها می‌تونن اطمینان‌بخشی بیشتری بدن:
بخشی از نیروها رو از افراد جونیور که علاقه‌مند به طی کردن دوره کارآموزی هستند و مدتی با ما همکاری کردند جذب کنیم.
از مدل پایین به بالا (bottom-up) استفاده کنیم به نحوی که حتی‌الامکان افراد سطوح پایین‌تر درون سازمان، بیان موقعیت‌های سطح بالا در سازمان رو به دست بگیرند.
نیروهای جدید از طریق توصیه و معرفی نیروهای فعلی وارد مجموعه بشن.
در مجموع می‌دونم که مواردی پیش میاد که هیچ کدوم از این روش‌ها جوابگو نیست، اما همه‌ی حرف من اینه که رهیافت ما باید به سمت شناخت بیشتر کاندیدا به هر روش ممکن باشه، تا تلاش و صرف انرژی بابت اقدام‌های بازدارنده.