نقش مدیر منابع انسانی در سازمان‌های نسبتا بزرگ قابل درک هست. اما آیا شرکتهای کوچک که زیر ۵۰ نفر نیرو دارند به یک مدیر منابع انسانی نیاز دارند؟ در صورت مثبت بودن چنین شخصی چگونه میتونه در رشد بهتر شرکت کمک کنه؟
5 پسندیده
بدون شک بله، شرکت های کوچک هم نیاز به مدیر منابع انسانی دارند. چرا که گزینش منابع انسانی، ارایه آموزش های لازم برای منابع انسانی، نظارت بر اجرای سیاست ها و خط و مشی های شرکت برای رسیدن به نتیجه مطلوب، نیاز داره که مدیریت بشه و این کار رو مدیر منابع انسانی می تونه در جهت بالا بردن برایند کار عهده دار بشه.
1 پسندیده
به نظرم به شکل حرفه‌ای خیر. داشتن ساختار در شرکتهای کوچک میتونه برعکس شرکتهای بزرگ، منجر به ایجاد روندی غیرالزامی برای افراد بشه که هیچ اثر مثبتی در بهبود کار نداره ولی اثرات منفی در جدایی بیش از حد بین فرد و سازمان داشته باشه. ساختارها الزامی برای بهبود یک نقص در فرآیند بزرگ شدن هستن و نه بیشتر. هنوز یادتون باشه که بسیار مسائل هست که باید با صبر و حوصله و زمان، حل بشه ولی غلبه بر سپردن این مسائل به یک ساختار، میتونه به رشد ارگانیک سیستم کمک کنه.
1 پسندیده
همه شرکتها مستقل از اندازه به “نقش” مدیریت منابع انسانی نیاز دارند. حالا این نقش ممکن است در یک “پست سازمانی” مثل مدیر منابع انسانی متمرکز شود، یا میان گروهی از کارکنان تقسیم شود.
سازمان باید بداند که به این نقش نیاز دارد، تخصیص یک نفر به این نقش میتواند بار دیگران را سبک تر و سیاستها را متمرکز تر کند و عدم تخصیص میتواند به پراکندگی تصمیمها و دوباره کاریها و عدم انسجام استراتژیک منجر شود و نهایتا هم گروه بزرگتری درگیر موضوع شوند.
تصمیم در این مورد باید با این دیدگاه به نظرم گرفته شود، نه اینکه به این نقش نیاز هست یا خیر! نیاز به این نقش از اولین روز تاسیس شرکت وجود دارد.
5 پسندیده
درود برشما
اصولا تو شرکت های کوچیک این نقش رو مدیر اجرایی یا مدیرعامل عهده دار هست.
امکانش هست بیشتر در این مورد توضیح بدید که چرا هیچ اثر مثبتی نخواهد داشت؟ و اثر منفی از کجا ناشی میشه؟
2 پسندیده
که البته آنچه من دیده ام هزینه ی این بر عهده داشتن، محاسبه نمیشود.
مسئله رو سر همین هزینه هستش دیگه… چون نمیخوان هزینه بدن، پست رو حذف می کنن.
مدیریت منابع انسانی، نقشی ست که در هر سازمانی که بیش از یک نفر عضو داشته باشد معنا داره. به عبارتی، حتی در یک سوپرمارکت بسیار کوچک هم همچنان بخش عمده‌ای از وظایف مدیر منابع انسانی، قابل پیگیری و اجراست.
واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خط مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان رو بر عهده داره.
به طور دقیق‌تر: جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به اونها و به طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان، از جمله کارهای مدیر منابع انسانی ست. که این مسائل برای هر کسی که تو یک سیستم کار می کنه لازمه که براش صورت بگیره. حالا خواه کارکنان یک سیستم ۱۰۰۰ نفر باشند خواه ۵ نفر. به همون اندازه که ۱۰۰۰ نفر به آموزش نیاز دارند، ۵ نفر هم نیاز دارند، همون اندازه که ۱۰۰۰ نفر به تشویق نیاز دارند همین ۵ نفر هم دارند…
پس نمیشه گفت سازمان های پرجمعیت از نظر نیروی کار به این پست نیاز دارند ولی کوچیکتر ها نیاز ندارن…
مسئله به نظرم بر سر این است که هزینه را فقط وقتی مستقیم (استخدام) است میبینیم. وقتی استخدام نمیکنیم، چه بسا هزینه بیشتری میپردازیم اما حس نمیکنیم و فکر میکنیم که صرفه جوئی کرده ایم.
از انصاف دور نشویم، گاهی هم استخدام میکنیم و نتیجه نمیگیریم و ناامید میشویم و میسوزیم و میسازیم.
2 پسندیده
کاملا نیاز هست، شرکت ما از یه کمپانی بزرگ تبدیل شد به یه شرکت کوچیکه با حداکثر ۱۰ نفر پرسنل، واسه همین مدیر منابع انسانی رو اخراج کردن
اولین اتفاق این بود که از اون روز نه من نه هیچ کدوم از همکارامون برک مرخصی پر نکردیم
بیمه ها درست رد نشد
دستگاه ثبت ورود و خروج ناگهان و بی دلیل خراب شد واسه همین هیچ کس واسش مهم نبود سر وقت دفتر باشه، قبل از تموم شدن ساعت کاری همه شرکت رو ترک میکنن
هر کس با هر لباسی که دلش بخواد میاد سر کار کسی فرم نمیپوشه
ساعات کاری همه دور هم جمع میشن و تعریف میکنن و ساعت ها حتی پشت میزشون برنمیگردن
2 پسندیده
من هم چیزی شبیه به پیشنهاد نقش غیرمستقل @vafalik موردنظرم بود.
دیدگاهم اینه که در عمل نقش مدیریت منابع انسانی، به افراد این نکته رو القا میکنه که سازمان اونقدر بزرگ شده که فرد برای فرد هویتی در خودش نمی‌بینه و به این دلیل با یک واسطه با افراد روبرو میشه. هرچقدر هم بخواید از این نظر خوب عمل کنید، این القا و تعارض به وجود خواهد اومد و در نتیجه نقش اصلی مدیریتی خودش رو نشان خواهد داد. من فکر میکنم که گم شدن انسان در یک ساختار، یک نقصه و به همین دلیل فکر میکنم که ایجاد این نقش بار معنایی منفی داره که در طولانی‌مدت خودش رو نشون خواهد داد.
بویژه اگر در یک شرکت با خلاقیت بالا به این سمت برید، ریسک عدم فهم متقابل بسیار بالا میره چون عموما مدیر منابع انسانی خوب، با یک فرد خلاق و دارای هوش انتزاعی، به سختی میتونه ارتباط برقرار کنه و تبدیل به نقطه ضعف میشه. این تجربه رو به شکل کامل، از حالت بدون مدیر تا حالت با مدیر معقول، داشتم و دیدم که واکنش و حس منفی نسبت به ساختارمندی معمولی، به سرعت در افراد ایجاد میشه.
1 پسندیده
با سلام هر چند بین شرکت 49 نفره با شرکت 5 نفره تفاوت در ساختار سازمانی وجود داره ولی معمولا توی شرکتهای کوچک بخشی از وظایف مدیریت توسعه منابع انسانی را با آموزش کافی به مدیر یا مسئول حسابداری می سپارن و بخشی از اون رو خود مدیر عامل یا مالک شرکت انجام میده . هر چند ممکنه نتیجه خیلی علمی و تخصصی نباشه ولی بنظر اکثرا از اینکه هزینه حقوق نمیدن راضین . بهمین خاطر هم امنیت شغلی توی شرکتهای کوچک پائینه و معمولا این شرکتها رشد قابل ملاحظه ای نمیکنن مگر اینکه به جای خاصی وصل باشن
1 پسندیده