به چه روش هایی میشه اشتیاق به کار کردن رو در یک سازمان بزرگ ایجاد کرد؟

بزرگ شدن یک سازمان در ایران معادل افزایش سرمایه های انسانی اون سازمان هست. در یه تیم کوچک با انگیزه نگه داشتن افراد راحت هست، ولی چنین چیزی برای یک سازمان ۷۰۰ نفره خیلی راحت نیست. مثلا دیجی‌کالا بعد از اسکیل شدن کیفیت کارش به شدت افت پیدا کرد. در حالی که اگه حواسش به سرمایه‌های انسانی‌ش بود، این اتفاق نمیفتاد.

چه جوری میشه در یک سازمان بزرگ افراد رو مشتاق به کار نگه داشت؟

ایجاد انگیزش در کارکنان

دنباله‌ی موضوع سیستم مناسب پاداش برای خلاقیت کارکنان یک سازمان چیه؟

4 پسندیده

فکر می کنم مهمترین عوامل : حقوق کافی و مزایا و در درجه بعد علاقه فردی باشه. یعنی هر کس در جایگاه مناسب قرار بگیره اشتیاق به کارش هم افزایش پیدا می کنه.

1 پسندیده

#تحقیق
فرض کنید شما یه آدم گرسنه هستید. دو نردبان بلند و کوتاه برابر شما هست. با بالا رفتن از کوتاهه در عین تحمل انجام کار بیشتر به یه غذای لذیذ می رسید و در حالی که سرانجام بالا رفتن از نردبان دیگه، یه کتاب ارزشمند نصیبتون میشه.

کدوم رو انتخاب می کنید؟ دوست شما که نیازی به رفع گرسنگی نداره و علاقه عجیبی به مطالعه داره کدوم رو انتخاب می کنه؟ انگیزه هر کدوم از شما با دیگری چه تفاوتی داره؟

یکی از مهمترین چیزهایی که روی میزان اشتیاق به کار افراد اثر داره نیازهاشون هست. هر چه مدیری بتونه نیاز زیر دست خودش رو بهتر تشخیص بده و در اون جهت به او وظیفه ای محول کنه موثر تر هست.

با توجه به هرم مزلو وقتی شما کارکنان رو به لحاظ مادی تامین می کنید، نوبت به نیاز های دیگه می رسه.

پس بهتره اول: نیازهای کارکنانتون رو بشناسید.

هرم مازلو

#پرسش

بر اساس این هرم کدوم نیازهای ما از طریق سازمان و محیط کار قابل حصول هست؟ انگار تو هر طبقه تعدادیش هست.

5 پسندیده

#تجربه

من وقتی ببینم مدیری که در بهم دستور میده و نقش هدایتگری داره، یه سر و گردن از خودم بالاتر هست و شایستگی اش رو داره و خودش در خیلی مسائل اهل مراعات و درستکاری هست، انگیزه ام برای کار کردن بالا میره.کسی که فقط بخواد ازم پل بسازه اصلا قابل درک نیست واسم.

فکر می کنم این وظیفه ی مدیران پایین تر باشه. یعنی این سازمان به این بزرگی احتمالا طبقات مدیریتی دارن.

2 پسندیده

بله طبقات مدیریتی هست، اجازه بدین سوال رو از یه جنبه دیگه مطرح کنم:

چه عواملی شور و اشتیاق را در افراد برای کار کردن زنده نگه میدارد؟

نکته ی اولی که دوستمون مطرح کردن، نیازهای زندگی هست. آیا اگه نیاز های ابتدایی افراد تامین باشد، تضمین کننده ی این نکته هست که شوق ایشان برای فعالیت و تولید روشن بماند؟ جوابم خیر هست. نیازهای ابتدایی لازم هستن، ولی کافی نیستن.

2 پسندیده

#تجربه

من خودم تنوع کاری برام مهم هست. اینکه هر روز فقط بخوام یه کار تکراری انجام بدم برام عذاب آور هست. به همین خاطر همیشه سعی می کنم برنامه روزانه کاریم رو یه جوری از یکنواختی در بیارم. خیلی وقتا با شور و انرژی یه کار رو شروع می کنم اما به مرور خستگی روحی اون خلاقیت اولیه رو ازم می گیره.

#ایده
ایجاد تنوع کاری
مثلا در حد امکان بشه پست افراد رو تغییر بدن (البته به صورت منطقی و تخصصی) یا برای افراد تنوع وظایف جوری چیده بشه که کار کردن جذاب تر بشه براشون. مثلا قسمتی از زمان کار اداری و قسمت دیگه: بازدید شهری از یه موضوع مرتبط و …

3 پسندیده

انگیزه (Motivation) و تعهد و علاقه (Engagement) نسبت به کار، دو قضیه متفاوت هست.
کارمند با انگیزه ممکنه لزوما علاقمند و مجذوب به کارش نباشه.

ما نمی تونیم کاری کنیم که کارمندا مجذوب کارشون باشن یا انگیزه کار کردن داشته باشن اما شرایط رو میشه طوری چید که به همچین منظوری برسیم.

مدل “قورباغه قهرمان” در ارتباط خاص هست با انگیزه در قالب زندگی-کار افراد. این مدل شامل انگیزه های درونی بیرونی و ترکیبی از هر دو است.

مدل “قورباغه قهرمان” تحت تاثیر سایر مدل های انگیزه انسانی است:

مدل های انگیزشی

تعدد فعالیت: کارمندان مواجه باشن با تعدد چیزهایی که باید بهشون فکر کنن یا بهشون رسیدگی کنن.

افتخار: کارمندان احساس غرور می کنند از اینکه ارزش هاشون در نحوه کار کردنشون منعکس بشه.

مقبولیت: تایید عملکرد و شخصیت اونها توسط کارمندان دیگر.

تسلط: کار به چالش بکشه شایستگی هاشون رو در چارچوب توانایی هایی که دارن.

اثرگذاری : محیط کار و شرایط تحت قدرتشون باشه و اثر گذار باشن روی فاکتورهای مجموعه.

اثرگذاری

آزادی عمل: تا جایی که بشه درزمینه کاری و مسئولیت از سایرین مستقل باشن.

ارتباط: روابط خوبیدر محل کار داشته باشن.

امنیت : وجود ابزار قانونی و امنیت شغلی کافی، ثابت و موثر در محیط با ثبات.

اهداف: اهداف افراد در کارشون انعکاس پیدا کنه.

اهداف کاری

مقام و رتبه: موقعیت مناسب و تعیین این موقعیت و رتبه توسط همکاران.

وقت خودتون رو تلف نکنید که برنامه هایی برای علاقمند کردن کارمندان به کارشون داشته باشین، اگر انگیزه و علاقه همزمان باشه که چه بهتر وگرنه کاری کنید که کارمندانتون انگیزه کار کردن پیدا کنن.

انگیزه شغلی

4 پسندیده

این سوال نیازمند دقتی فراوان است. حفظ انگیزه همیشه یک چالش است، چه در یک تیم کوچک که چه در یک سازمان بزرگ. هر کدام چالشها و پاسخهای خود را دارد و شاید این مقایسه از اساس درست نباشد.

انگیزه چیست؟

انگیزه عاملی است که ما را وادار میکند، کاری که میکنیم را انجام دهیم. عامل مغذی ماست که کاری را نجام بدهیم یا ندهیم. انگیزه من برای دزدی نکردن، ارضای نیازم به غرور درونی است و انگیزه من برای سخت کار کردن، ارضای نیازم به مفید بودن است.

میپرسیم چه جوری میشود در یک سازمان بزرگ، افراد را مشتاق نگه داشت؟ سوال من این است که افراد چرا باید مشتاق باشند که کار کنند تا شما سود ببری؟

نظریه دو عاملی هرزبرگ میگوید که نیازها بر دو دسته اند، نیازهای بهداشتی و نیازهای انگیزشی. نیازهای بهداشتی حداقلهای زندگی هستند، مثل حقوق، اما نیازهای انگیزشی، به ما انگیزه میدهند. نکته مهم این است که وقتی نارضایتی نباشد، رضایت وجود ندارد، بلکه این نارضایتی است که وجود ندارد. پس وقتی حقوقها را به موقع میپردازیم، نارضایتی نیست، اما رضایت هم لزوماً وجود ندارد که انگیزه را به وجود بیاورد.

باید در مورد کارکنان، به خصوص کسانی مثل برنامه نویس و مهندس و …(کارگران دانشی) ، به بخش نیازهای انگیزشی توجه کرد:

  • مسیر پیشرفت و رشد و یادگیری
  • پاداش برای دستاورد
  • کار معنادار
  • مسئولیت و مشارکت

باید آدمها حس کنند که مفید هستند. باید مشارکت داده شوند و باید فضا داشته باشند که مخالف باشند و ابراز وجود کنند. باید به اندازه کافی دیده شوند، باید برای دستاوردهای ویژه، پاداشهای مناسب (نه الزاماً نقدی) داده شود و … .

اما کار از جائی سخت میشود که آدمها متنوع هستند. نسخه واحدی وجود ندارد، باید تک تک آدمها را شناخت و برای آنها وقت گذاشت.

بنابراین مدیر یک تیم نرم افزاری، اگر بهتر از ارتباط با آدمها، کد مینویسد، نمیتواند انگیزه دهنده خوبی باشد.
این پاسخ بسیار کلی است، میدانم، اما واقعاً داستان فقط همین است.

یکی از بهترین کتابها در این مورد کتاب آقای دنیل پینک است که تحت عنوان انگیزه، توسط سرکار خانم مرجان فرجی به فارسی ترجمه شده است. آقای پینک یک سخنرانی در سایت TED هم دارد که بسیار کمک کننده است.

نکته دیگر در بحث انگیزه بحث انگیزه درونی و بیرونی است. تحقیقات نشان داده که انگیزه بیرونی مثل پول و مادیات، فرد را تا سقف انجام وظیفه میبرد، اما انگیزه درونی است که فرد را مشتاق به کار، هدف و سازمان میکند.

در پایان هم باید بگویم که فروتنانه با مثال دیجی کالا که مرقوم فرموده اند، موافق نیستم. باید نشان داد که افت کرده یعنی چه؟ چه اطلاعاتی مبنای این قضاوت است؟ چگونه انگیزه آنها را اندازه گرفته ایم؟ و …

7 پسندیده