فرض كن پادپرس كارش به عنوان يه بستر كراودسورسينگ گرفته بود و شما مديرعاملش بودى.
بعد ميخواستى يه نفر رو درش استخدام كنى براى طراحى چالش هاى جمع سپارى براى سازمان ها. يعنى كسى كه بره سازمانها و شركتها، و بسته به هدف سازمان ازشون مسئله مناسب رو بگيره و بعد اين رو تبديل كنه به يه چالش جمعى جذاب با جايزه مناسب و چالش رو راه بندازه.
اين فرد رو ميخواى با يه چالش جمع سپارى پيدا كنى. سوال يا سوالهاى چالشت چى بود؟ چطور چالشى طراحى ميكردى؟ مراحلش رو توصيف كن.
توضيحات بيشتر راجع به جمع سپارى رو ميتونى تو مقالات جمع سپارى و هم افرينى پادپرس بخونى:
خود سئوال، به نظرم از همون سئوالاتی هست که میتونه فرد مناسب رو پیدا کنه! کمی لوپ منطقی در روش وجود داره ولی پیشنهاد من اینه:
یک سئوال مشخص عام‌المنفعه رو مطرح میکردم. مثلا متناسب با این روزها که دورکاری خیلی رایج شده، سئوالی برای نیازهای آدمها در این وضعیت طرح میکردم.
از آدمها میخواستم که فرصتهای موجود در این سئوال رو به شکل ایده اولیه آماده کنن.
بعد از یک مرحله ویرایش و انتخاب اولیه، افراد منتخب رو دعوت میکردم که تلاش کنن این ایده‌ها رو به شکل سئوالاتی در سطوح مختلف و با قابلیت طراحی چالش جمعی، در بیارن.
در نهایت با همکاری افراد، واقعا این چالشها رو برگزار میکردم تا ببینم کدوم یک میتونه در جذب مخاطب، طراحی، ایده‌پردازی موفق باشه.
یک نمونه واقعی، برای کاری که ارزیابی بسیار سختی لازم داره، بهترین داوری ممکنه!
دوس دارم سئوالم رو از طریق یک داستان مطرح کنم ولی فعلا از اون صرفنظر میکنم، کمی تمرکز میخواد:
یک روز بارانی در شهر رو در نظر بگیر. آب همه‌جا سرازیر شده و چیزی که میتونه به ذخیره برای زیستن تبدیل بشه، به راحتی به فاضلابها و پسماندهای شهری وارد میشه و خودش تبدیل به معضل میشه. برای یک فرد با امکانات معمولی در یک شهر، چه سئوالی رو مطرح میکنی که بعد از پاسخ به اون، کمی این وضعیت رو بهبود بده؟
چیزی شبیه به این میتونه مفید باشه. هرچند حس میکنم کمی پخته‌تر و مشخصتر لازمه که مطرح بشه که از «اخلاق» به سمت «عملگرایی» بره.
یک نفر برای همه این کارها؟!
در نگاه اول دست کم دو نوع کار متفاوت می‌بینم؛
مذاکره با شرکت‌ها و سازمانها
طراحی چالش پادپرسی
ساده‌اش اینه که برای کار اول دو حالت هست، که میتونه قبلش انجام یا تسهیل شده باشه؛
اولی مشتری‌ها(شرکت یا سازمان) شناخته و جذب و قانع شده‌اند و به این رسیدن که مسائلشون رو در اختیار بذارن.
و حالت دوم خلاف اینه پس اون فرد لازمه مهارت و قدرت مذاکره بالایی داشته باشه و به عنوان سفیر پادپرس با دست پر بره و دست خالی برنگرده خونه.
کار دوم که طراحی چالش از ابتدا تا انتهاست، چه جور مهارت‌هایی لازم داره؟؟ یه دسته بندی کلی و غیر تخصصی:
باور و تعهد به اصل ماجرا (مثلا تجربه موفقی در داستان جمع سپاری داشته باشه )
ذهن خلاق
مهارت‌های لازم برای کار تیمی
مهارت مدیریت و استفاده بهینه از منابع
مهارت‌های جذب و حفظ مخاطب مناسب با مشارکت مطلوب از اول تا پایان ماجرای یک چالش
میشه یه عده دواطلب رو در چالش شرکت داد که ارزیابی آسونتر باشه.
حالا اگه یه نفر قراره حداکثر ممکن کار رو که بالاتر گفتم انجام بده، چالش انتخاب اون فرد باید چالشی باشه که چالش تراشی فرد رو هم بسنجه، یعنی مسائل عادی مردم و سازمانها رو ببینه و پیدا کنه و به رخشون بکشه و با قدرت تحویل بگیره و بیاره تو پادپرس.
اگر نخواهید خیلی سخت بشه میشه با یک شرکت کوچک داوطلب کار رو شروع کرد و چالش رو با همراهی دو طرفه برای حل مسائل اونها پیش برد.
از اول دیدن پرسش و تا آخر پاسخم چنین چیزی توی ذهنم نبود و بیشتر این تو ذهنم بود که با تجزیه و تحلیل و بعد ترکیب عناصر لازم، دست کم به ذهن خودم کمک کنم که چالش شکل بگیره.
اینم خودش یه چالشه که چطور وارد صحبت بشیم که منظور درست برداشت بشه!
کدوم قسمت بیشتر، باعث چنین برداشتی شد؟
یه پرسش اومد تو ذهنم، که به نظرم بی‌ربط به چالش مورد نظر شما هم نیست.
خب سوال برام جالب بود و حس مشارکتم رو برانگیخت، اما پاسخ مستقیم به ذهنم نرسید، رو این حساب مشغول گرم کردن ذهن شدم.
اگه منظور یه سوال شسته رفته است چیزی ندارم، نمی‌دونم چقدر ممکنه با یک سوال چنتا قابلیتی که لیست کردم رو سنجید یا اینکه ممکنه مسیری که ذهن من انتخاب کرده موثر نباشه !!! مثلا ممکنه ذهن من براساس عادت و خطا یه موضوع ساده رو پیچیده کنه !!! ؟؟؟
یک برنامه یک ۴ هفتهای میذاشتم
هفته اول:
کاندیداها یا منتخبین ۱ تا ۳ شرکت رو که احتمال میدن بتونن با پادپرس تعامل کاری موفق برقرار کنن رو شناسایی و معرفی و پادپرسی کنن ، هدف انتهای هفته اول: یک تا ۳ مساله از یک یا ۳ شرکت روی میز پادپرس آماده‌است و یک یا چند نفر از اعضای هر شرکت پادپرسی شده (قراره مسقیم یا غیر مسقیم در دو هفته پیش رو به سوالات مطرح شده پاسخ بده)
خود این مرحله برای ارزیابی اولیه کاندیداها میتونه مفید باشه
هفته دوم و سوم:
کسایی که با امتیاز خوبی هفته اول رو رد کردند چالش‌های دو هفتهای موازی برگزار می‌کنن برای حل مساله مشتری خودشون
هدف انتهای این دو هفته: سنجش میزان جذب مشارکت موثر و تیم‌سازی و مراقبت حرکت به سوی هدف
هفته چهارم:
جمع بندی چالشها در پادپرس و آماده سازی و تحویل بسته راه‌حل‌های پیشنهادی به شرکت
حالا اینکه مدیرعامل چقدر باید انرژی بذاره و کمک بگیره این برنامه رو نظارت و اجرا و ارزیابی کنه یه مساله مهمه! یا چه جور کاندیداهای اولیه رو جذب کنه؟ اینجاست که آدم حس میکنه : اگه یه سوال شسته رفته باشه خوبه!؟
اما اگه نباشه قبل برنامه یک ماهه بالا چنتا سوال هست: کاندیداها کیا هستن؟ از کجا و چطوری میان؟ تعدادشون چنتاست؟ با اعلان عمومی وسوسه برانگیز یا انتخاب خاص و پیشنهاد جذاب از طرف مدیرعامل؟ مدیرعامل چه جوری میتونه چنین شغلی رو جذاب کنه؟ مثلا حس جاه طلبی فردی رو هدف قرار بده؟ یا حس آرمان‌خواهی اجتماعی رو؟
شاید خیلی ها فکر کنند که اگر بخوای خلاقیت کسی رو بسنجی و ببینی توان ایدپردازی داره یا نه. باید بهش یک مسئله بدی، یک چالش جلو روش بزاری و بخوای حل کنه و یا چیزی شبیه به این.
اما من این کارو نمیکنم چون ماهیت خلاقیت رو زیر سوال میبرم و با این کار راحتش میکنم.
من یک اتاق خالی به فرد میدم. یک قلم و کاغذ و میگم به من بهترین ایده ی ذهنت رو بده! من ازش کاغذ پر میخوام. خلاقیت خالص و ناب یعنی این.
اگر محتوای کاغذ ارزشمند باشه و ناب (تا اون لحظه) ازش میخوام بامن کار کنه و قطعا چنین آدمی هم یک سری انتظارات و منافع داره که باید تامین بشه.
فقط من درصورتی دارم جواب میدم که گزینه های جذب داشته باشم و بخوام بسنجم. اگر منتظورتون کلا پیدا کردن چنین ادمی هست و ما هیچ گزینه بالقوه ای نداریم کلا استراتژی عوض میشه برای من.
