من تجربه هایی از کار تیمی دارم، از کار تیمی ورزشی، و کار تیمی علمی، تا کار تیمی استارتاپی و یا کار تیمی سازمانی.
روحیات خودم به شکلی هست که اگه تو تیمی باشم که رئیس و سلسله مراتب داشته باشه، حوصله ی کار کردن ندارم و بازدهیم میاد پایین. برا همین یه موقع گشتم ببینم چه چیدمان سازمانی میشه برا این کارهای تیمی داشت. و به سازمان ها و تیم های یادگیرنده رسیدم.
نکته ای که تا الان از سازمان و تیم یادگیرنده فهمیدم اینه که دورنمای مشترکی رو میذاری وسط و اعضای تیم خودشون با توجه به قابلیت هاشون تصمیم میگیرن که به چه کاری بپردازن و در چه زمینه هایی خودشون رو ارتقا بدن. به نوعی اون چیزی که داره همه مون رو به سمت مشخصی رهبری میکنه اون دورنمای مشترک هست.
چنین نوع سازمانی خیلی خوش-ه، و اگه کار کنه خیلی موثر خواهد بود. ولی یکی از اتفاق هایی که در تیم های مختلفمون تا الان افتاده این بوده که معمولا کسی یادش نمیمونه اون دورنمای مشترک چی بود! و هر هفته انگار لازمه سر چنین نقطه مشترکی به گفتگو بپردازیم.
در واقع تو همه تیم هامون هر کسی با بینش و خواسته ی خودش اومده، که طبیعی هم هست. و معمولا همین بینش شخصی راهنما و رهبر افراد بوده. و این باعث میشه به جای اینکه یه ارکستر باشیم که همراه هم مینوازیم تا آوای بهتری ایجاد میکنیم، به ارکستری تبدیل شیم که هر کی درش داره ساز خودش رو میزنه!
اولین قدم های لازم برا تبدیل شدن به تیم یادگیرنده واقعا چیه؟ البته با این قید که تیم خروجی هم تولید کنه.
به نظرم این چیزی که گفتین برای یه ساختار غیر سلسله مراتبی کاملا طبیعی هست. تو زندگی عادی هم، مثلا حین درس خوندن و حتی فیلم دیدن و کارایی که تمرکز میخواد ممکنه حواس به حاشیه پرت شه، پس یه چیزی که برای همچین تیم هایی نیاز هست تشکیل جلسات منظمی هست که اهداف رو یادآور شیم و در اون جلسات ببینیم چقدر با هم همگرا هستیم و اگر نیستیم چی مشکل داره و چه چیزی باید اصلاح بشه.
تجربه
بعضی اوقات که تو جلسات هماهنگی هستم این رو فهمیدم که افراد فقط اومدن بگن و چندان مایل به شنیدن وایجاد درک متقابل نیستن.
درک متقابل و شناسایی نیازهای تیم (درک مشترک ازنیازها)
پرسش
سوالی که همیشه برای خودم وجود داشته : این نامی که گذاشتن “یادگیرنده” مقصودشون چی بوده؟ یادگیری تو چه زمینه ای؟ “یادگیری سازمانی” با “سازمان یادگیرنده” چه تفاوتی داره؟
آخه گاهی سطح فکری افراد متفاوته، یعنی یکی ده قدم جلوتره و بعد الان کدوم بهتره؟
این فرد واسته تا بقیه برسن.
این فرد به حرکت ادامه بده و بقیه کمی سرعتشون رو ببرن بالا.
نیازی نیست همه در یک سطح باشن، و کافیه اعتماد کنن به هم.
مثال بزنم: تو ورزش والیبال، فرض کنین شخص الف دغدغه ش اینه که «توپگیری قدرتی تیم حریف خوبه و اگه میخوایم موفق شیم بهتره من و پاسور با هم هماهنگ شیم تا سرعتی کار کنیم.» و فرد ب در همون تیم، داره به این فکر میکنه که «اگه سرویسم خراب شه چی؟»
حالا تو چنین تیمی، ایا فرد ب میتونه اصلا در جلسه ی هماهنگی تیم قبل مسابقه بیاد بگه اقا دغدغه ی من تمیز باختنه؟ بیاین فلان کنیم و … . یا بهتره در جلسه ی هماهنگی این فرد تا حد امکان سکوت پیشه کنه و با گوش دادن از بقیه یاد بگیره؟
اما به نظرم جهت گیری کلی رو متوسط عملکرد افراد مشخص میکنه. راه حلش میتونه این باشه که از اول افرادی انتخاب شن که : 1- نقاط ضعف همرو بپوشونن : هر کسی را بهر کاری ساختن. 2- تو هر زمینه ای که نیازمندین، یه فرد خبره داشته باشین.
سکوت پیشه کردن اثر روانی بدی داره. به نظرم بهتره اون چیزی که گفتین رو تیم بهتر بفهمه: اعتماد به هم و محیط انقدر دوستانه باشه که فرد و تیم بتونه کمبودها و عدم توانایی هاش رو قبول کنه و در جهت حرکت کمک کنه. اگر اون فرد به درد تیم نمی خوره از اول بودنش اشتباه بوده.
هر چقدر در تیم به جلو می ریم و پیشرفت می کنیم چون داریم به سطوح بالاتر می رسیم حرکت کردن و پیشرفت کردن سخت تر میشه و ممکنه اعضا به لحاظ روحی کم بیارن. پس یه شارژ روحی هم نقش مهمی داره.
###مقاله
مفهوم تیم یادگیرنده یا learning organization توسط پیتر سنگه و همکاراش ابداع شده و به تیمی گفته میشه که مدام در حال یادگیری از حرکات خودش و بهبود اون ها هست. در واقع فرایندهای سازمانی در چنین تیم یا سازمانی به صورتی تنظیم شدن که یادگیری برای همه ی اعضای تیم بیشترین حد ممکن رو داشته باشه.
این یادگیری های درون سازمانی باعث میشه بقای تیم و رشد سازمان تضمین شه.
با این توصیف، بهترین تیم های یادگیرنده یعنی موندگارترین تیم ها و سازمان ها ؛
و فکر میکنم یادگیرنده ترین تیم های دنیا تیم های طبیعی هستن؛ تیمی از زنبورها یا تیمی از مورچه ها و موریانه ها.
در واقع این نکته شاید از مهمترین مسائل توی سازمانی از انسانهاست. اعضای سازمان در بهترین حالت مسیرهای رسیدن به هدف کلی رو با دیدگاه خودشون انتخاب میکنن.
برای جلوگیری از این کار میشه توانائی تصمیم گیری فردی رو از افراد گرفت و حالت دیکتاتوروار تیم رو اداره کرد. معمولا روش اول توانائی ایده پردازی بیشتری داره ولی روش دوم از نظر زمان و نتیجه گیری کوتاه مدت مفیدتره. حالت بهینه شاید این باشه که تیم مدیریتی از قسمتی از افراد تشکیل بشه تا ایده های مختلف وارد بشه ولی همه در تصمیم گیری وارد نشن.
خیلی وقتا افراد در برابر چیزی که شما گفتین جبهه می گیرن و با تجربه ای که من از مدیران در ذهن دارم (یا حداقل از روحیه ایرانی) افراد دوست دارن تا آخرین سطح ممکن، تصمیم گیری کنن و وقتی مشارکت تو تصمیم گیری ندارن، اون ایده های نابشون رو بروز نمی دن و این خیلی بده. شاید بشه بهش گفت بیماری. خیلی ها حس می کنن قراره پلی بشن برای بالا رفتن مدیر بالاتر.
پرسش
چطور میشه رقابت های مدیریتی رو به رفاقت های مدیریتی تبدیل کرد؟
انتظاری که من از یه تیم یاد گیرنده دارم این هست که: وقتی هدفی رو پیش می گیره تا حدی با آزمون و خطا پیش بره و دائما در حال بهبود و اصلاح عیوبش باشه تا به بهترین عملکرد خودش برسه. مثلا در مورد تصمیماتی که باید بگیره یا در مورد اینکه کدوم شخص به درد چه کاری می خوره یا در مقابل فلان شرایط چه کاری بکنیم.
طبیعت رو اگر بخوایم یه موجودی در نظر بگیریم که به مرور راه خودش رو در طی میلیون ها سال پیدا کرده و تکامل پیدا کرده: احتمالا باید هر بار یه سری انتخاب های نادرست داشته و بعد به مرور انتخاب های درست و منجر به بقا و همکاری بین اجزا شکل گرفته. به همین خاطر هم هست که باید مراقب میراثی باشیم که حالا به دستمون رسیده. چیزی که احتمالا حاصل چدین میلیون سال آزمون و خطا هست.
من فکر میکنم کلید هر سیستم پیشرویی همین باشه:
_هر فرد توانایی ها و استعداد هایی داره که میتونه ازش به عنوان یه ستون یا یه پایه استفاده کنه که هم خودش پیشرفت کنه هم با پیشرفت خودش سازمان پیشرفت کنه.
_در مرحله بعد یه داستانی توی هوش مصنوعی هست که در ادامه بحث نجمه هم بهش تحت عنوان " ویژگی های تیم های یادگیرنده: اشاره کرد:
این که هر فرد بدونه و بدونیم که ویژگیش چیه و استعدادش کجاست از طرفی هم، هم فرد و هم سازمان پیگیر پیدا کردن نقص هاش باشه و به دنبال بهبود خودش و سازمان باشه اون وقته که پیشرفت رخ میده.
پژوهشی اخیرا انجام شده که درش ۲۲ شرکت نرم افزاری در امریکا، المان، سوییس، و انگلیس رو بررسی کردن، شرکت هایی که با تکنولوژی مشابه کار میکردن و در ضمن هر کدوم حداقل ۵۰ کارمند داشتن:
اما من یه تجربه باحال از تیم یاد گیرنده دارم! اول این که یه تخته بزرگ لازمه تا هر روز هممون ببینیمش که دورنمای مشترک ما چی بوده و برا چی دور هم جمع شدیم! دوم این جلسات هفتگی یا ماهانه است که لازمه به همه یادآوری کنه ما چرا کنار همیم! جلسات غیر کاری و دوستانه نه جلسه رسمی و در نهایت! ما یک مدت یک تیمی بودیم که برای یک پروژه مشترک کنار هم بودیم. تقریبا 5 ماه. یک جلسه ای روزهای پنجشنبه داشتیم که تو هر جلسه دو نفر می تونستند نیم ساعت حرف بزنند. تو این نیم ساعت اون دو نفر چیزهای باحالی که فهمیده بودند و دانش های جدیدی که کسب کرده بودند و فکر می کردند میتونه به دیگران کمک کنه در اختیار بقیه می ذاشتند. واقعا این حس خوبی بود و در نهایت ما هر چند وقت یک بار که حس می کردیم جو تیم خراب شده یا دیگه به هم حس خوبی نداریم جلسات نقد می ذاشتیم! یه جدولی درست کرده بودیم و اسم همه توش بود. هر کس رو به روی اسم اون یکی نقدهایی که بهش داشت تایپ میکرد. یعنی حتی قرار نبود دست خطی باشه. که باعث سو تفاهم بشه. این جوری خیلی از ناراحتی ها بیان میشد و همه سعی می کردند بهتر رفتار کنند. می دونین تجربه کار تو اون پروژه بی نظیر بود!
