به صورتی که با اعتماد دادن به او، باعث رشدش شویم و در عین حال بدون اینکه به خروجی کار ضربه بزنیم؟
دنباله‌ی موضوع مدیران در ابتدای کار خود چه اشتباهات رایجی مرتکب میشن؟
3 پسندیده
#پرسش
“کارسپاری” یعنی چی؟
#کامنت
به نظرم اینکه “چه کاری را به چه کسی” خیلی مهم تر هست نسبت به اینکه “چگونه کار را به کسی” واگذاری کنیم.
پس اول ببینید شخصیت کارمندتون چطور هست.
2 پسندیده
###پرسش
- چه کارهایی رو میشه به کارمند سپرد و چه کارهایی رو نمیشه؟
- چرا کارسپاری لازمه؟
- چی لازمه تا کارمندها خودشون در حوزه ی مسئولیت هاشون کارهایی رو تعریف کنن؟
- چه موقع یه کارمند به کارمند مستقل تبدیل میشه؟
- چه جوری میشه از خروجی کاری که به دیگران سپردیم مطمئن شیم؟
- مطلوب کارمند چیه؟ آیا تمایل داره دستش باز باشه در تعریف وظایفش یا ترجیح میده از کسی دیگه بهش کار سپرده بشه؟
1 پسندیده
چون شما نمی تونید همه کارا رو خودتون انجام بدین. یه دلیل دیگه اش این هست که برای اون کارمند مشخص باشه که به صورت شفاف و دقیق چه کاری رو باید انجام بده و وظیفش چی هست.
به نظرم چیزی که در این مورد خیلی مهم هست اینه که اون فرد کارمند دقیقا آگاه باشه که چه انتظاری ازش داریم و هدف نهایی و خروجی مورد انتظار ما چیه. اگر به این حد از شفافیت برسیم، فرد خودش راهشو پیدا خواهد کرد و با چند سنجش در طی مسیر میشه متوجه شد که آیا درست میره یا خیر.
1 پسندیده
#تجربه
یه مدت که جایی کار می کردم مشکلی که بین من و مدیرم پیش اومد این بود که: اون چیزی که من به عنوان خروجی تو ذهنم بود با چیزی که تو ذهن ایشون بود متفاوت بود. به نظرم برای حل این مشکل بهتره موقع دادن مسئولیت به فرد طی چندین جلسه کارمند مذکور توجیه بشه. شاید زمانی که سر این کار و جلسات میره طولانی باشه اما به نظرم تو بهره وری و نتیجه بهتر خیلی اثر داره. چون هم هدف مشخص میشه و کارمند توجیه میشه و از طرف دیگه شما جلوی اصطکاک های بعدی رو گرفتین.
1 پسندیده
این شکلی که به ازای هر مسئولیت مدیر لازمه چندین جلسه هزینه کنه و اصلا دیگه چرا کارمند بگیره، خودش کارها رو انجام میده! 
تا حدی هم این مورد به خود کارمند و رفتارش بستگی داره؛
###پرسش
یه کارمند چی کار میتونه بکنه که جلوی میکرومدیریت مدیرش رو بگیره؟
###تجربه
موقعی که من در شرکتم استخدام میشدم، آقای دیگه ای هم بودن که یه ماه قبل من استخدام شده بودن و وظیفه ی مشابهی داشتیم. ایشون در روزهای بدو ورودم بهم گفتن که چه خبره و اینکه مدیرمون قرار نیست دست از سرمون بردارن و قراره در کارهای مختلف دخالت و راهنمایی مون کنن 
. به خودم قول دادم نذارم چنین اتفاقی بیفته. دوست داشتم وظایفم رو به خوبی انجام بدم و در ضمن تاثیری مستقل روی خروجی شرکتمون داشته باشم.
و اتفاقا خیلی سریع این اتفاق افتاد، اولین کارهایی که بهم سپرده شد، در زمان کمی انجام دادم و به کار روی قدم های بعدی احتمالی پرداختم. و وقتی میخواستم کارها رو به مدیرمون تحویل بدم، نه تنها کاری که بهم سپرده شده بود تحویل دادم بلکه کارهای احتمالی آینده رو هم به ایشون نشون دادم. بعد از دو-سه جلسه تحویل خروجی اعتماد کامل مدیرمون رو جلب کرده بودم 
یه نکته ی دیگه هم که موثر بود برای کارهایی بود که کسی دیگه اعتماد به نفس انجامش رو نداشت. در این کارها هم معمولا من پیش قدم میشدم و ریسک انجام کار رو میپذیرفتم 
و خیال مدیرمون رو راحت میکردم برای انجام این کارها.
3 پسندیده
این نکته که گفتین مهمه، ولی معمولا ماهیت کارها رو مهارت های فنی افراد و تخصص ایشان مشخص میکنه و نه مهارت های نرم و مدل شخصیتی .
مهارت های شخصیتی فقط تعیین میکنه که کار چه جوری بهشون سپرده بشه.
اگه میخواین کارسپاری اتفاق نیفته، لازمه :
- انتظارات از افراد مشخص باشه
- افراد خودشون مسئول نتیجه ی کارهاشون باشن
دو نکته ی بالا خیلی مهمن چرا که اگه انجام نشن، مشابه این هست که داریم ماکرومدیریت میکنیم که نتیجه ش چیزی نیست جز شکست کسب و کار. در مورد ماکرومدیریت زیاد نشنیدیم چون کسی از مدیری که چنین نوع مدیریتی داره بدش نمیاد. مقاله ی خوبی در لینکدین در این باره هست که ممکنه مفید باشه. - به افراد اعتماد بشه
- چه جوری میتونیم بفهمیم ایا میکرومدیریت میکنین یا نه؟
- میکرومدیریت چه ضررهایی داره؟
- ایا در هیچ فازی از فازهای رشد یه سازمان میکرومدیریت میتونه مفید باشه؟
1 پسندیده
##دانش
- همیشه دوست داری بدونی بقیه دارن چی کار میکنن؟
- دوست داری در ایمیل ها cc بشی.
- از کارها راضی نیستی.
- همه ش به این فکر میکنی که اگه خودم داشتم کار رو پیش میبردم بهتر پیش میرفت.
- اپدیت های زود به زود میگیری.
- حواست به جزئیاته و عاشق غلط املایی گرفتنی.
- کنترل امور رو از دست میدی،
- اعتماد در سازمانت از بین میره.
- کارکنای سازمانت وابسته بار میان.
- بازدهی خودت میاد پایین.
- کارکنان سازمانت رو از دست میدی.
- خودجوشی کارکنان در به عهده گرفتن مسئولیت ها از بین میره.
بله، گاهی میکرومدیریت نه تنها خوبه، بلکه لازم هم هست:
-
در شرایط تغییر: مثلا وقتی استراتژی ها در حال تغییر هستن، شرکت در حال تولید سرویس ها یا محصولات جدید هست، یه واحد جدید ایجاد شده یا یه کارمند جدید استخدام شده.
این جور مواقع بهتره مدیران تا وقتی مطمئن نشدن اعضای تیم به حرکتشون واقف شدن، در جزئیات راهنما باشن. -
در شرایط بحران: کارها پیش نمیره و کارمند بیش از حد در فاز انتظار به سر میبره؛ یه مشتری شکایت جدی بر علیه شرکت مطرح میکنه؛ نتایج و خروجی های کار ناامید کننده س. این جور مواقع هم به دلیل بحرانی بودن موقعیت بهتره قبل از ورشکست شدن شرکت، مدیر روی امور نظارت مستقیم داشته باشه و حتی گاها دخالت کنه.
3 پسندیده
متوجه صحبتم نشدید. منظورم این نبود که مدیر بره با کارمندش کار کنه . اون کارمند ممکنه برای شما هزار روز کار کنه، در مقابل اون دو سه جلسه اول فکر نکنم مدت زمان زیادی باشه. چیزی که مهمه این هست که اون از وظیفه ای که بهش محول شده دقیقا آگاهی پیدا کنه.
2 پسندیده
من هم با نظر z_kamali موافق هستم. تجربه شخصی خودم در محیط کار این بوده که روز اولی که وارد محیط کارم شدم، بدون هیچ توضیح و توجیحی، توقع انجام تمام و کمال کار داشتند در صورتی که من اصلن با محیط آشنا نبودم و نمی دونستم در قبال چه مسایلی مسئول هستم. برای همین مدت زیادی طول کشید تا خودم رو با محیط تطبیق بدم و تو این مدت خیلی اذیت شدم. با توجه به تجربه ای که داشتم بعدها تازه واردها به واحدکاری خودمون رو راهنمایی و توجیه می کردم و آن ها دیگه مثل من سردرگم نبودن و کاملا درک کردم که آگاه کردن و توضیح و توجیه می تونه سوءتفاهم ها رو برطرف کنه و در عملکرد کارمندا تاثیر گذار باشه.
نمونه جالب تفاوت راهنمای استفاده (Manual) محصولاتی هست که می خریم، برخی از راهنماها به صورت کامل توضیح دادند که چطوری باید با محصول کار کرد و تمامی Errorها و حالت های مختلف رو لیست کردند و در نهایت تنها چند صفحه به راهنماشون اضافه شده، زمان بیشتری برای تهیه راهنما گذاشته شده ولی همه قشرها رو با هر سطحی از اطلاعات و آشنایی در نظر گفته اند و در نهایت همین راهنما می تونه رضایت از محصول و ارزش گذاری به مشتری رو بالا ببره.
1 پسندیده
من به مدت چند ماهی هست که به عنوان کارمند فروش جایی مشغول به کار هستم. محیط دوستانه و خوبی داره. مدیر فروش خانم جلالی انسانی خوب، باهوش (هیجانی و منطقی) و با مطالعه هستن.
نحوه کارسپاری ایشون به خود من به این شکل بود که:
اگر کار فروش از چندین جز بر فرض تشکیل شده که ما باید اونها رو هر روز به انجام برسونیم ابتدا از کارهای کوچک شروع شد و به صورت نامحسوس متوجه شدم بعضی هاش جهت تست اینجانب بوده است.
کم کم که پیش رفتیم طی روزهای بعد وسعت کارهایی که بهم سپرده شد افزایش پیدا کرد. تا جایی که امروز مسئولیت قسمت فروش به دلیل سفر کاری همکارانم به عهده من بود و من کلی با انجام امورات مربوط به فروش اعتماد به نفسم رفت بالا و حس خوبی داشتم (حتی فکر می کنم اینم یه راهکار بود برای اینکه من تست بشم که آیا از پس مسئولیتم بر میام یا نه)
یه قسمت از کارسپاری هم به نظرم مربوط میشه به ظرفیتی که نیرو باید داشته باشه:
مدیر فروش ما: از ابتدا که وارد شدم: دائما با معرفی کتاب های مختلف، همینطور صحبت های دو نفره من رو راهنمایی کرده که یه کارمند فروش چه ویژگی هایی باید داشته باشه و به لحاظ روانشناسی و زبان بدن و … چطور کارآمد تریم و کلا با چه تیپ آدم هایی سر و کار داریم.
نکته مهم بعدی: ایجاد شفافیت در امور محوله هست. هر جا که مسئول مربوطه ازم درخواست کاری رو داشته و نقطه غیر شفافی برام وجود داشته پرسیدم واین مانع از هدر رفت زمان و انرژی شده.
هر چند وقت یکبارم ازم میخواد که براش توضیح بدم چه دریافت و برداشتی از موقعیت شغلی و مسئولیت هام دارم.
شانسی که من آوردم: وجود همکارانی بود که در بدو ورود از حضورم استقبال کردن و من رو مانع کار و فعالیت و پیشرفت خودشون ندیدن و سیستمی به قضایا نگاه می کنن.
3 پسندیده