چقدر این صداقت شما ستودنی است. من به سهم خودم تشکر میکنم.
حالا که میدانیم هیئتی نباید شروع کنیم و چالشها را در زمان وقوع مدیریت کردن، خوب نیست، به نظرتان چه باید بکنیم؟ نقطه مقابل این رفتار چیست؟ ما نمیتوانیم یک عمر صرف کنیم که راهبرد تدوین کنیم، سرمایه گذار هم نمیتواند منتظر بماند، به عبارتی مشتری از دست میرود. این همان دامی است که عمده دوستان نرم افزاری در آن میفتند.
به نظرتان میتوانیم پروژه را خرد کنیم؟
میتوانیم نقشها را خرد کنیم؟ میتوانیم یک نفر را یا بخشی از زمان یک نفر را به دیدبانی پروژه و پیش بینی مشکلات تخصیص دهیم؟
میتوانیم یک MVP ارائه کنیم؟ بچه محصولی که آنچه در ذهن ماست را به کارفرما نشان دهد تا او هم حرف بزند و ما هم بشنویم؟
چه کنیم که هم بشود، و هم اینطور نشود؟
سربلند باشید
3 پسندیده
کاری که ما انجام دادیم در قالب درس پژوهی و به این صورت بود که یکی از موضوعاتی که دانش آموزان یادگیری آن مشکل داشتند رو انتخاب کردیم. با همکاران مشورت کرده و هر کس طرح درس پیشنهادی خود را برای تدریس بهتر موضوع نوشت.
طرح درس مورد نقد و بررسی قرار گرفت و روزی را برای تدریس انتخاب کردیم. مسئولیت ها مشخص شد: مدرس، فیلم بردار، 2نفر ناظر دانش آموز و 2 نفر ناظر معلم
روزی برای تدریس انتخاب شد و با اعلام آمادگی همکاران تدریس را انجام دادیم. قرار بر این بود که پس از نقد و بررسی تدریس اول، تدریس دوم انجام شود.
اما مساله ای که باعث ضعف کار شد این بود که جلسه ی نقد و بررسی به موقع برگزار نشد و به جای اینکه در جلسه ای حضوری برگزار شود و به یک طرح جامع برسیم، تدریس دوم ( اصلاح شده ) انجام شد و پس از آن نقدها فقط برای تهیه گزارش آماده شدند.
مساله ی دیگری که وجود داشت این بود که هر کدام از ما آماده کردن بخشی از گزارش را به عهده گرفتیم و تقریبا گزارش جامع و خوبی آماده شد، نهایتا دو روز را برای نقد گروهی گزارش درنظر گرفتیم. فایل را همه با هم خواندیم و اشکالات نگارشی و … را به کسی که مسئول ویرایش بود، تذکر دادیم.ایشان هم نکات مورد نظر را نوشت و تاکید کرد که حتما تغییر می دهد.
من در یک ساعت آخر جلسه حضور نداشتم. به ایشان پیام دادم که فایل را برای من بفرستند تا بخشی که حضور نداشته ام را مطالعه کنم، اما ایشان بعد از ارسال کار فایل را فرستادند و متاسفانه نکات ویرایشی را اصلاح نکرده بودند و نظر خودشان را اعمال کرده بودند.
بخش مثبت کار این بود که تجربه عملی خوبی برای من بود و نوشتن گزارش کار خودم، باعث شد بهتر متوجه نقاط ضعف و قوت کارم بشم.
بخش منفی اش هم تک روی برخی همکاران بود. همینطور گاها که من تذکر می دادم با مدیر و معاونان هماهنگ بشه، نیازی احساس نمی کردند، اما بعد از اون مشکلاتی بوجود می آمد.
3 پسندیده
ممنون از این داستان خوب و آموزنده.
بیائید کمی نکات مثبت و منفی را بشکافیم. به سرفصل آنها بسنده نکنیم. در عین حال دنبال مقصر نباشیم، دنبال مشکل باشیم. با این دیدگاه من این سوالات را دارم:
چرا آن فرد نظرات را اعمال نکرد؟ چرا شما یک ساعت آخر نبودید؟ آیا کاری مهمتر از این بود؟ یا این کار بیش از پیش بینی طول کشید؟ چرا جلسه نقد برای تدریس اول برگزار نشد؟ چرا بدون برگزاری جلسه نقد، تدریس دوم برگزار شد؟ با کدام اصلاحات؟
اگر نگاه کنیم، ما کم کم به اعضای تیم یاد دادیم که هر قانونی قابل دور زدن است: مثلاً جلسه نقد را میتوان برگزار نکرد و تدریس دوم را انجام داد، پس اصلاحات را هم میشود در متن اعمال نکرد!
چرا جلسات نقد این قدر پر مشارکت بود؟ چرا همه در همه کارها درگیر بوده اند؟ تعدد افرادی که مشارکت دارند، آفت است. هم هزینه را بالا میبرد، اما نتیجه مشخصی که همه را راضی کند بدست نخواهد آمد، آخرش هم یک نفر نظرات خودش را اعمال میکند.
میشد نظرات همه را در یک بازه زمانی دریافت کرد و اعمال یا عدم اعمال آنها را به قضاوت یک یا دو نفر سپرد.
در مدل RACI که حتما با آن آشنا هستید، آدمها در هر کاری نقشی مشخص دارند، یکی مسئول است، یکی پاسخگوست، یکی مورد مشاوره قرار میگیرد و یکی فقط مطلع میشود. (یکی میتواند دو یا سه نفر هم باشد البته)
این مدل برای مواجهه با چنین شرایطی طراحی شده است.
اگر با این مدل آشنا نیستید، پیشنهاد میکنم آن را در اینترنت جستجو کنید. مدل خوب و کارآمدی است.
بیائید در هر داستان به چراها فکر کنیم، روی مشکلات ریز دقت کنیم، این ریزها هستند که بزرگها را میسازند و ما توجه آنها نمیشویم.
سربلند باشید
4 پسندیده
شاید کمی نقد به روش اعمالی و نحوه کار بتونه دیدی از دلیل شکست را به دست بده. کمی صراحت توی این نقد هست تا شاید نکته اصلی داستان روشن بشه با این مثال.
مطلب خیلی جالبی هست. کاملا میشه از بالا تا پائین روش رو نقد کرد. پیشنهاد میکنم در موضوعی همین روش رو به طور کامل مورد بررسی قرار بدیم تا دیدی از دلیل ناکامل ماندن به دست بیاد. تجربه من از تدریس دانشگاهی میگه که روحیه نقدپذیری که جز اساس کار به حساب میاد، تا حد زیادی با روحیه معلمی تناقض داره، بویژه در روش تدریس. به همین خاطر، پیش‌بینی عدم تمایل برای جلسه نقد، چندان سخت نبوده.
به نظر میاد که مهمترین قسمت داستان، نقد بوده. بدون اون هیچ پیشرفتی براساس دیدگاه جمعی حاصل نمیشه و صرفا فرد با دیدگاه خودش پیش میره. عملا طرح بدون آزمون واقعی و در حد یک نظر باقی مونده. وقتی این روش به این شکل انجام شده، چرا گزارش کار تهیه کردید؟ من فکر کنم خودارزیابی درست باعث میشه که استاندارد کارهامون بالا بره یعنی هر نوع اتمام کاری رو موفق ندونیم و نقاط ضعف و قوت مراحل مختلف رو به درستی بررسی کنیم.
سئوال: در فایل ارسالی، مشارکت همه لحاظ شده بود یا صرفا ارسال کننده به عنوان مجری شناخته میشد؟ این تاثیر زیادی در بررسی دلیل رفتار مسئول ویرایش داره.
2 پسندیده
جسارتا فکر میکنم که نقد پذیری در ذات معلمی باید باشد. وقتی مدرس خود را ورای مستمعین بداند، همیشه درجا میزند. اینکه مدرسی نتواند مهارت نقدپذیری را درخود توسعه دهد، یعنی مدرس توسعه یافته نیست. میشود یک DVD Player که در هر دوره همان نوار را اجرا میکند. اما در این میان نقد کننده هم باید توسعه یافته باشد. اینکه زمین و زمان و همه چیز را زیر سوال ببرد، کار خوبی نیست. باید به مهارتهای بازخورد دادن، آشنا باشد. این مهارتی است که دو طرف میتوانند با هم تمرین کنند، مشروط بر اینکه بپذیرند که باید در این حوزه خود را توسعه دهند.
گفتگو به این امر کمک میکند.
1 پسندیده
دقیقا درست هست. من تجربه رو گفتم ولی شما روی دیدگاه و حالت درست حرف میزنید.
نکته مهم هم اینه که با بررسی درست، اول این نقیصه باید برطرف میشد بعد این نوع طرحها اجرا میشد. در بسیاری از سازمانها همین عدم انطباق بین واقعیت و فرض خوش‌بینانه وجود داره و باعث مشکلاتی میشه که غالب سازمانها در نهایت با آن برخورد میکنن.
میتونم درک کنم که هدف سئوال شما این مسائل نیست، چون هم هزینه و توان بالائی میخواد و هم نیاز به حرکت جمعی و برنامه‌ریزی طولانی‌مدت. ولی با این معضلات پایه‌ای راه‌حلها عموما به شکل مقطعی مشکل را حل میکنن.
1 پسندیده
خیلی از همراهی شما متشکرم.
در فرایند تشکیل تیمها، 4 مرحله وجود دارد. مرحله ای هست که نامش طوفان زائی است. همانجا باید تمام تعارضها دیده و مدیریت (نه صرفنظر) شوند و اگر تیم این مرحله را درست پشت سر نگذارد، نمیتواند به مرحله اثربخشی برسد.
ما معمولاً در تیمها این مرحله مهم را نادیده میگیریم و متاسفانه همانجا میمانیم.
یک تسهیلگر میتواند در این مرحله به تیمها کمک کند.
سربلند باشید
5 پسندیده
بنظرم روحیه ی ایشون طوریه که بیشتر تمایل دارند نظر خودشان را اعمال کنند. چون طی تجربه ی کاری با ایشون داشتم، مصداق های دیگری از این روحیه رو مشاهده کردم، مثلا ی روز که برای برگزاری کلاس فوق العاده مشورت میکردیم، مدیر مخالف بود و من به ایشون این مطلب رو منتقل کردم. فرمودند که مشکلی نیست من برگزار میکنم.
بله. جلسه بیش از زمان پیش بینی شده طول کشید. ضمن اینکه من قبل از جلسه اطلاع دادم که کاری برام پیش اومده و جلسه دیرتر برگزار بشه، اما خب کار شروع شد.
ی دلیل اش این بود که زمان خاصی برای این مدل کارهای پژوهشی درنظر گرفته نمیشه و ما یا باید کلاس های درس رو کنسل کنیم و یا اینکه بعد از زمان مدرسه به این کار بپردازیم. خب وقتی کسی جایگزین معلم در کلاس نباشه، معلم نمی تونه کلاس رو رها کنه.
ی دلیلش هم جدی نگرفتن برنامه است. انگار که میشه برگزار نکرد و صرفا به مستندسازی پرداخت.
کمبود زمان، اما خب برخی همکاران به صورت فردی نقدشون را بیان کردند.
اصلاحات رو من خودم به عنوان مدرس اعمال کردم و مواردی که فکر می کردم لازمه تغییر دادم
من هم فکر می کنم باید جدیت بیشتری به خرج می دادیم و روی قوانین پافشاری بیشتری میکردیم
پیشنهاد خوبی است. ما در جلسه متن را قرائت کردیم. هر کسی نظرش را بیان کرد. اگر فرد را در آن حوزه تواناتر میدیدیم نظرش تایید میکردیم و عنوان میشد که برای درج مطلب یادداشت شود.
دوره ی کارورزی اساتید بهمون تاکید میکردند که گفتگوهای معلمان را رصد کنیم، چرا که احتمالا نکات قابل توجهی درباره ی ساعات تدریس شان بیان خواهند کرد. اما وقتی به مدارس مراجعه می کردیم، هیچ حرفی رد و بدل نمیشد و یکی از آنها صراحتا گفت که ما در این باره صحبت نمی کنیم چون توانایی مان ممکن است زیر سوال برده شود.
حتی در ساعاتی که ما در کلاس ها حضور داشتیم معمولا تدریس انجام نمیشد و فقط به حل تمرین می پرداختند.
اما خب در این طرح من خودم مدرس بودم و چند بار هم برای برگزاری جلسه تذکر دادم، اما استقبالی نشد. شاید در این مورد اهمال کاری کردیم.
صرفا جهت مستندسازی
بله. مشارکت لحاظ شده بود. اما نکات مورد نظر در جلسه مربوط به ویرایش متن اعمال نشده بود.
1 پسندیده
این از همون مواردی است که قانون میخواهد. یک فاز از کار تیمی هم وضع قوانین کار با هم است. وقتی قانون نباشد، فردیت اتفاق می افتد. ما برای صرفه جوئی در زمان و پرهیز از تعارضی که نمیتوانیم مدیریت کنیم یا دوست نداریم با آن مواجه شویم این فازهای مهم را نادیده میگیریم. اما بعدا به شدت از همانها ضربه میخوریم!
شاید اصلی ترین دلیل این بوده که این فاز رو از اول هم هیچکس جدی نگرفته ، اصلاً گویا از اول میدانستیم که این مهم نیست! 
پس یک مهارت دیگر هم مدیریت زمان است. جلسه هم به همین دلیل بدون شما ادامه یافت .
از اول قرار بود شما اعمال کنید یا دیگران هم نظر بدن؟
جسارتا من فکر میکنم که به قانون از اول شخصیت ندادیم. سر سری گرفتیم. قاونو را باید نوشت و به آن وفادار بود و هر کس از آن عدول کرد، باید بازخورد داده شود. (بازخورد با دعوا فرق دارد)
شما معلمها را در موضع تهدید قرار دادید، شاید ناخواسته، اما این تهدید مانع تعامل آنها با شما شد. باید از ابتدا کنار آنها قرار میگرفتید، نه در مقابل آنها!
از شما و دوستان بسیار متشکرم. قرار نیست من اینجا ایرادگیری کنم، اگر هم نکته ای عرض کردم، ضرفا برای جلب توجه به نکات مثبت و کاستیها بوده است.
اگر موافق باشید، برگردیم به همان داستان گوئی…
از صبر شما بی نهایت متشکرم
سربلند باشید
2 پسندیده
من عضوی از گروه بودم و قطعا جلسه ی نقد و بررسی به همین علت باید تشکیل میشد.
همینطور است. البته بخشی از کار به عنوان مرامنامه به همین منظور نوشته شد. اما فقط نوشته شد… شاید بازخوردی که از دیگران دریافت می کنیم، ما را به انجام آن وفادار کند.
البته کار ما فقط مشاهده بود و فکر نمی کنم آنها چنین برداشتی داشته باشند و مطلبی که در اینجا عنوان کردم از مشاهداتم بود.
نقل قول بنده، مشاهداتم از گفتگوی میان اساتید و معلمان در جلسه ای بود که به همین منظور تشکیل شده بود.
معمولا مطرح کننده موضوع اینچنینی، بهترین شخص برای پاسخگوئی هست. شما تجربه قابل بیانی دارید که به عنوان مثالی از موضوع در نظر گرفته شود؟
4 پسندیده
داستانهای خیلی خوب مطرح شدن و نکات مهمی ازش در اومده. لذت بردم از خوندن داستانها و نکات. ممنون از دوستان 
من یه داستان موفقیت رو میخوام تعریف کنم: سازمانمون در پایان سال برای ایجاد جو شاد و تشویق کارکنان به خلاقیت، مسابقه‌ای ترتیب داده بود. سوال مسابقه تم کارآفرینی اجتماعی داشت. جو سازمانمون نسبتا جوون بود و یه جور رقابت شاد در عین حال حرفه ای بینمون ایجاد شده بود!
سه روز فرصت داشتیم برای ارائه ی ایده. ما دو روز رو صرف پیدا کردن راهکاری خارج از چارچوب کردیم! خیلی تلاش مضحکی بود، هر چی بیشتر میخواستیم به اصطلاح خلاق باشیم، راهکارهای پیچیده تری ارائه میدادیم. میدیدیم تیم‌های فنی نه تنها ایده‌شون رو مشخص کردن، در حال تهیه پروتوتایپ از ایده هم هستن. و خلاصه … .
روز آخر، بعد از تموم شدنِ کار اصلی مون، با اعضای تیم یه ساعت متمرکز نشستیم هر چی داشتیم ریختیم رو کاغذ. و بین ایده ها دنبال ایده ای گشتیم که از همه عجیب‌تره! یه ایده پیدا کردیم که خودمون وقتی بهش فکر میکردیم میزدیم زیر خنده! 
یکی از دوستان که شغلشون مدیریتی بود به شدت با این ایده مخالف بودن، ولی وقتی اصرار سایر تیم رو دیدن کوتاه اومدن و سریع جمعمون کردن تا برای ارائه ی ایده آماده شیم.
با پیشنهاد ایشون، شام رفتیم بیرون و جاتون خالی بعد شام خوردن در یه فضای باز، شروع کردیم به کار روی ایده. دوست مدیرمون از تجربه‌ي موفقشون در ارائه ی تیمی یه پروپوزال به یه مشتری گفتن، و ما هم همون رو الگو قرار دادیم و هر کسی سریع مهارتش رو گفت و داستان ارائه رو با مهارتهای مشترکمون چیدیم.
موقع ارائه، همه تیمها پروتوتایپ یا ارائه ی حرفه ای داشتن، ولی تیم ما فقط اعضای تیم رو داشت 
یه نفر که قدرت بیان خوبی داشت نقش راوی گرفت، چند نفر ارائه رو بازی کردن، و یکی از دوستان که مهارت به تصویر کشیدن داشتن رفتن روی تخته و همین طور که داستان بیان میشد اون رو روی تخته به تصویر میکشیدن.
ارائه مون خیلی خوب بود و همه لذت بردن. و برنده ی مسابقه شدیم.
دو تا نکته مهم برای موفقیتمون وجود داشت: ۱. موقع ایده دادن هیچ کی ساکت ننشست و همین باعث شد که زمان خیلی زیادی رو به بحث (و یه جاهایی جر و بحث!) و پیدا کردن ایده نهایی بگذرونیم! البته ایده نهایی چیز خاصی نبود، ولی اون قدر سرش بحث کرده بودیم که همه دوستش داشتیم. ۲. موقع عمل، افراد مهارت هم رو پذیرفتن. و دیگه هیچ کی بحث نمیکرد. بلکه همه انعطاف کافی رو به خرج دادن تا به اجرای خوب برسیم.
کمی طولانی تر از ۱۰۰ کلمه شد! ببخشید دیگه 
5 پسندیده
ایده خیلی خوبی است و حتما از دفعات بعد این کار را انجام خواهم داد. اما متاسفانه من کاملا بی تجربه بودم و مدیر پروژه هم همینطور. من اصلا برای برنامه‌نویس بودن آموزشی ندیده بودم. همیشه سرم در کتاب‌های فیزیک بود.
بله بارها درخواست کرده بودیم. اما هیچ وقت میسر نشد. فقط یک بار به یکی از آزمایشگاه‌های دانشگاه تهران رفتیم که خیلی به ما کمک کرد تا شرایط آزمایش را از نزدیک ببینیم.
برای این که موضوع روشن‌تر شود لازم است اشاره کنم که هم من و هم مدیر پروژه میدانستیم که به عنوان اولین تجربه کار سختی در پیش داریم. با این حال تصمیم گرفتیم که این کار را انجام دهیم. من به این تجربه نیاز داشتم و مدیر پروژه هم می‌توانست با هزینه کم به نتیجه دلخواه‌اش برسد.
2 پسندیده
نمونه ای بسیار عالی بود. ممنون که بیش از 100 کلمه نوشتید 
شما تشریح خوبی از داستان کردید، به نظرم انرژی (شاید هم تعداد کلمات :-)) مانع از آ« شده که در جمع بندی نکات را ریز تر بررسی کنید تا ما هم استفاده کنیم.
مثلاً اگر بتوانید توضیح دهید که اگر چه میشد، این موفقیت حاصل نمیشد؟ یا کجا کار داشت منحرف میشد و چه کردید که نگذاشتید و … از این هم بهتر میشود.
باز هم ممنون
1 پسندیده
این تصمیم شما ستودنی است. همیشه نباید وارد کاری شد که به آن مسلط هستید. خطا کردن هم یک کار خوب است. بهتر است هزار خطا کرده باشید تا اینکه هیچ کاری نکرده باشید.
نکته ای که شاید مانع موفقیت شده، عدم درک مشترک از سطح توانائی شما بوده است. شاید باید به نوعی به کارفرما توضیح میدادید که شما هم در شیوه انجام کار ابهاماتی دارید اما با سخت کوشی حتما انجامش میدهید، آیا آماده صرف این زمان هست؟
ممنون از مشارکت و صداقت شما
سوال بعدی که میتوان مطرح کرد این است که الان کجای این مسیر هستید؟ الان چه چالشهایی را دارید که از این مسئله میتوانید در آنها کمک بگیرید؟
3 پسندیده
سلام
من هزار داستان دارم در طی این 54 سال زندگی و 28 سال کار…
اما موضوع ما سنجش حافظه ها نیست
موضوع دقت در داستانهاست. داستانها را تجربه میکنیم، اما توجه نمیکنیم که شد که چنین شد، یا چه شد که چنان نشد، یادگیری کم میشود، همان دام، تکرار و تکرار میشود…فکر میکنیم که این طبیعی است، در حالیکه نیست و کلی یادگیری دارد که از دست میدهیم… و توجه نداریم که زمان برای تکرار خطاها نداریم…
بنابراین هزار داستان هم که من بگویم، به اندازه یک داستان که خودتان بگوئید و دیگران توضیح بخواهند و سوال بپرسند و شما را به نوعی وادار به یادآوری کنند، سود و اثربخشی ندارد…
من سعی میکنم که از داستانهای شما، هم یاد بگیرم هم سوال استخراج کنم و ذهن شما را بیشتر و بیشتر در موضوع عمیق کنم تا با هم و از هم یاد بگیریم.
اگر من بتوانم یکی از راههایی که یکی از شما رفته اید را نروم، میدانید چقدر عمر صرفه جوئی کرده ام؟
این صرفه جوئی را از هم دریغ نکنیم…
خواهش میکنم ذهنتان را بگردید و داستانها را بیرون بکشید و به اشتراک بگذارید…
این یک تمرین گفتگو و نقد پذیری و شنیدن و … هم هست…
خلاصه هزار فایده دارد:slight_smile:
سربلند باشید و ممنون که مشارکت میکنید.
سربلند باشید
5 پسندیده
نه واقعا هیچ قصدی برای اینکار نداشتم، صرفا دعوت از یک متخصص برای به اشتراک گذاری تجربه‌ای با کیفیت بود. در محیط پادپرس سعی میکنیم در تعاملها، خصوصیتهای شخصی را هم معتدل کنیم و این رفتار که براساس دیدگاهی خاص مثل همین که گفتید، سئوال پرسیده بشه، از نظر من پسندیده نیست، چه خودم این کار رو انجام بدم چه از دیگران ببینم.
حتما. من خیلی کم در داستانهای سازمانی بودم ولی داستانی بسیار طولانی در ذهن دارم که با رعایت نکاتی که عرض کردید حتما به اشتراک میزارم (هرچند برای کسانی که آشنا هستند حدس سازمان مورد نظر سخت نیست ولی مهمه که بدون اسم از سازمان و شخصیت بیان بشه).
1 پسندیده
تجربه‌های جمعی من بیشتر تجربه کارهای علمی در گروه بوده. به همین خاطر، ممکنه با تجربه کسب و کار متفاوت باشه.
قسمت اول این تجربه از کار گروهی بر روی موضوع جدیدی در یک سازمان (دانشگاه) شروع میشه. تعدادی متخصص در حوزه‌های مختلف جمع شدیم تا این کار گروهی رو پیش ببریم. چون موضوع جدید بود، نیاز به مطالعه اولیه داشت. قرار بر این بود که هر شش ماه، ارزیابی انجام بشه که آیا مطالعه اولیه کافی هست و میشه کار تحقیقاتی جدی رو شروع کرد یا نه.
این فرآیند برای سه دوره شش ماهه تکرار شد و هر بار، گروه شروع به تکرار کار میکرد. نتیجه این مدت، دلسردی قسمتی از اعضا از شروع کار جدی بود. من برحسب عادت، در کارهای گروهی سعی میکنم مستندات کار از جمله مکاتباتی که نشان دهنده روند کار باشه، رو همیشه جمع آوری میکنم. بعد از این سه دوره، با این مستندات، پیش مدیر (رسما مدیر نبود ولی برحسب کسوت، ایشون کلیت فرآیند رو رهبری میکرد) و بهش یادآوری کردم که داریم دور خودمون میچرخیم و بهتر کار جدی رو شروع کنیم. ایشون آدم بسیار منطقی بودن، و قبول کردن که مسیر کمی به سمت کار جدی پیش بره. ولی متاسفانه خیلی دیر شده بود و بعضی افراد اونقدر دلسرد بودن که با اولین اختلالی که در مسیر گروه پیش آمد ( اختلال به اون معنی هم نبود، به نوعی نظرخواهی برای آینده گروه بود ) ، گروه از هم پاشید. بعد از اینکار با قسمتی از همین گروه به سبکی که فکر میکردیم درست هست، شروع به کار کردم، که تجربه بسیار متفاوتی هست (پر از تجربه های خوب، بد و زشت) و میزارم برای قسمت بعد داستان.
نکات مهمی که در ترکیب گروه وجود داشت و من در قسمت بعد تجربه سعی کردم ازش درس بگیرم:
1- خصوصیات رهبری گروه باید بین هدفگرائی و جستجوگری متعادل باشه. در مورد ما مدیر گروه بیشتر جستجو گر بودن و تمایلی به هدفگرائی نداشتن. البته در خیلی از سازمانها و گروهها، برعکس هدفگرائی بیش از حد باعث میشه عمر کار گروهی پائین بیاد.
2- در ترکیب گروه افرادی پیدا میشدن (که برحسب کسوت تاثیرگذارتر بودن) که صرفا وجود گروه براشون مهم بود و جاه‌طلبی خاصی نداشتن. به همین خاطر تمایلی در قسمت تاثیرگذار گروه، تمایلی برای پیشرفت وجود نداشت.
4 پسندیده
این بحث و داستان ها هریک به شکلی، جالب و جذاب بود.
منم امروز نشستم نوشتم، البته خیلی بیشتر از صدتا شد، چند قسمتش کردم، سریالی شده برای خودش. قسمت اول رو میذارم، بعدش اگه موافق بودید قسمتای بعدی رو هم بذارم یا صبر کنم بعد از نقد و بررسی بقیشو پخش کنم. راستش دلیل این طولانی شدن گستردگی سازمانمه. حالا اگه دیدید از تمرکز بحث دور میشیم هم اینجا نیارم ادامه رو.
بسته تقریباً صدتایی اول:
داستان من از علاقه به فیزیک شروع میشه، علاقه ای که فکر میکنم در کلاس فقط کمی متفاوت فیزیک اول دبیرستانم، شکل گرفت، با سوال هایی که معلم می پرسید و ایده یا فرصت فکر کردن و بحث و جستجو می داد. تو تمام کلاسای دانشگاه تعداد بسیار کمی از کلاسایی که داشتم این شکلی که نبود، حتی بدتر از این. همچنان اینو به پای فیزیک نذاشتم و برخلاف افت تحصیلی شدید در بعضی ترم ها به این دلیل و دلایل دیگر، به جای اینکه مثلاً رها کنم یا مثل یکی از بچه ها تغییر رشته بدم، به سختی با شرایط حافظه محور کنار اومدم و لیسانسمو، با نمره های خوب ترمای آخر، گرفتم و شدم معلم فیزیک.
خیلی آماده معلمی نبودم ولی
سعی کردم کلاسام از بحث خالی نباشه، سر عمق و حاشیه مسأله ها حرف پیش می آوردم، اما براساس ویژگی های شخصیتیم انگار خیلی بلد نبودم مثل معلمای دیگه از بچه ها کار بکشم که از ترسم شده زیاد درس بخونن و تا حد قابل قبولی موفق بشن یا یه عالمه مسأله باهاشون کار کنم. که حجم ظاهری کار تو چشم برو باشه.
ادامه دارد . . .
4 پسندیده
بسیار عالی و ممنون و منتظر بخشهای بعدی.
نکته بسیار خوب و آموزنده در تجربه شما، نمونه ای از شایستگیهای متضاد بود.
هر شایستگی، معمولا، از توازن بین دو شایستگی متضاد حاصل میشود. ساده ترین آنها تصمیم گیری است که تصمیم گیری خوب، تعادل میان تحلیلگر و ریسک پذیری است. هر کدام کمتر باشد، تصمیم گیری از حد بهینه خارج میشود.
ممنون و منتظریم
3 پسندیده