بنظرم یکی از کارهایی که میشه برای شروع انجام داد اینه که در اولین جلسات از افراد بخوام تا ضمن حضور در چنین فضایی(پادپرس) دغدغه هاشون رو به صورت یک موضوع مطرح کنند تا بتونیم از مشارکت دیگران هم بهره مند بشیم و همینطور که اینجا ذکر شده
می تونه انگیزه ی مشارکت رو بالا ببره و احتمال رسیدن به راهکاری موثر رو افزایش بده
کمی روی این موضوع باید دقت کرد. چون محیط عمومی هست، ممکنه محدوده بحث و انتقاد کم بشه. ولی با تجربه در نوشتن موضوع میشه، مثلا در قسمت آموزش با دیدگاه ترکیبی از تجربه معلمها و تجربه افراد از سیستم آموزشی، میشه محیط ماندگارتر ایجاد کرد.
با توجه به این موضوع چه پاسخی به این سوال
میشه داد؟ خاصه در آموزش و پرورش چه موانعی در شکل گیری کار تیمی وجود دارد؟
و برای شروع کار چه نکاتی را باید در نظر گرفت تا در آینده به موانع بزرگتری برخورد نکنیم؟
خب تو پادپرس چطوری میشه با صدای بلند حرف زد؟ 
چون من میخوام این سوال و با صدای بلند بخونم و نظرات دیگران رو بدونم. این یک سوال اورژانسیه 
لطفا سریع تر رسیدگی کنید 
سلام ممنون از پرسش این سوال. بنظرم ما اول باید زیرساخت‌ها رو اوکی کنیم. کارتیمی نیازمند این هست که با افراد تفکر انتقادی، مهارت حل مساله، مهارت ارتباطی و تاب آوری باهاشون کار شده باشه.
وقتی که شما میبینید در آ.پ یک معلم نمی تونه برتری معلم دیگه‌ای رو در یک حوزه خاص بپذیره، این کوته‌فکری باعث میشه کار تیمی به حداقل خودش برسه. یا اینکه وقتی بی‌حوصلگی و کسالت حاکم باشه و افراد توانایی تحمل نظرات مخالف هم رو ندارن واقعا کار تیمی مشکله و دست اخر وقتی هرکسی به فکر بالا بردن وجه و جایگاه خودشه و کسی به گروه فکر نمیکنه و بیشتر نفع شخصی مطرحه … .
عوامل زیاد هست که میشه درموردش ساعتها بحث کرد 
ممنون از اینکه دعوتمون رو پذیرفتی 
علاوه بر نکاتی که محیا از تجربه ی آموزشی خودش مطرح کرد، یوسف هم در اینجا
از تجربه ی دانشگاهی اش مثالی آورده است.نکته ای که هست اینه که ما کار رو با افرادی شروع می کنیم که انگیزه ی شخصی دارند و به فکر توسعه ی فردی اند.
اما ما چطور می توانیم این روحیات رو در کار کنترل کنیم تا در آینده از مشکلات احتمالی پیشگیری کنیم؟
نکته ای دیگر که یوسف در داستان های سازمانی به آن اشاره می کند این است که قبل از انجام چنین کارهایی ابتدا باید نقیصه ها را برطرف کنیم
ما با چه تدابیری می توانیم این مساله را در تیم کمرنگ یا کنترل کنیم، تا چنین روحیاتی فرصت ابراز نداشته یا کمتر داشته باشد؟
فکر می کنم @vafalik راهنمایی های خوبی داشته باشد 
ممنون که من رو هم صدا (صدا؟) کردین.
راستش خیلی طول کشید تا بحثها و نظرها رو بخونم و بتونم شاید کمکی کنم.
این نوشته به نظرم سر نخ خوبی میده، که دنبال بهبود چی و تقویت چی باشیم؟
من بعد از حدود 15 سال که کارگاههای کار تیمی رو برگزار کردم، بهترین تجربه ام این هست که این فرایند رو طی کنم:
این رو از این جهت گفتم که بدونیم نمیشه یه هو پرید توی استخرِ کار تیمی. همونطور که دوستان فرمودن، باید آماده بشیم، باید یاد بگیریم، یه چیزهایی رو باید حذف و یه چیزهایی رو تقویت کنیم.
اما مهمترین موضوع، تعارض هست. دوستانِ عزیز، تیمی که در اون تعارض نباشه، تیم نیست. تیم محیط کشت هست برای بروز تعارض، چون از تعارض هست که بهتر شدن در میاد. به شرطی که بتونید با تعارض درست مواجه بشید و انگیزه این مواجهه رو هم داشته باشید.
معلم ما، یا عاشق است، یا خسته است. اگر عاشق است، حس میکند دست و پایش بسته است، اگر خسته است، فکر میکند که برای کی و برای چی زحمت بکشد.
انگیزه را باید ایجاد کرد، بخشی با پول و بخشی با چیزهای دیگر
اما معلمهای ما حوصله ندارند که با تعارضها مواجه شوند.
معلمهای ما یادنگرفته اند که چطور بامسئله مواجه شوند؟ آنها عمدتاً یاد گرفته اند که از کنار مسئله عبور کنند و همین را هم یاد میدهند… به غیر از معدودی عاشق…
ببخشید که نتوانستم خوب کمک کنم.
سربلند باشید
خیلی نکته‌ی حرفهای بود. سپاس
فکر کنم نقش مدیریت این تعارضها، یکی از نقشهای کلیدی در تیم و رهبری اون هست. در این مورد هم اگر توضیح بدید خیلی عالی میشه. یکی از نکاتی که توی زندگی تجربه کردم، اینه که مدیران به سرعت دنبال حذف تعارض میرن، چون در عمل ساده‌ترین راه هست.
فکر کنم رشد این خاصیت در جامعه به همین برمیگرده. الان اکثر ما ترجیح میدیم از کنار مسائل عبور کنیم. میشد یاد داد، که مسائل و مشکلات شاید خود زندگی هستند و حل آنها میتونه لذت بخش باشه.
فکر کنم این دو جمله به اندازه یه کتاب حرفهای حرف داره توش و سالها تجربه رو خلاصه کرده.
ممنون از توجه شما
مدیریت تعارض یکی از مهمترین شایستگیهای مدیریتی است و به نظرم در حل مسئله در تعامل و در کار تیمی به خصوص، بدون این مهارت به جائی نمیرسیم.
برای این کار باید از اعتماد شروع کنیم، یعنی تعریف کنیم که کسی که چیزی را نمیداند و میپرسد، کسی حق ندارد که مسخره اش کند (ندانستن عیب نیست، نپرسیدن عیب است) همین کارهای ساده است که از بچگی ما را از مخالفت کردن، از بروز دادن مخالفت دور میکند و کسی را هم که با ما ابراز مخالفت میکند، میخواهیم بکشیم 
این با تمرین حل میشود، ساده است، اما آسان نیست.
من طرفدار این هستم که از کارهای کوچک و ساده شروع کنیم.
ارادت و سپاس
چه عواملی در بوجود اومدن این شرایط نقش دارند؟ برای اینکه این روحیه در معلمان جوان ما پا نگیرد، چه باید کرد؟
شاید بخشی اش به این برمیگرده که کسانی که برای حل این تعارض ها تلاش کرده اند نتیجه نگرفته اند و تلاششان هم دیده نشده است. یادمه سال گذشته (که اولین سال خدمتم بود ) یکی از همکاران باسابقه این توصیه رو به من کرد: اینجا اگر کار کنی کسی نمیگ دستت درد نکنه، کارم نکنی کسی نمیگه چرا! پس خیلی خودت رو به دردسر ننداز
این تا حد زیادی درست هست. حتی در جائی مثل دانشگاه که من تجربه دارم، یه آمار سرانگشتی گرفتم، میزان رشد اداری در سیستم، با کار مفیدی که در ذهن داریم رابطه عکس داره. این معنی‌های زیادی داره که میشه به تفصیل در موردش صحبت کرد.
نکته خیلی مهم که در این بحث برای من گنگ هست اینه: برای اینکه کار تیمی مفید داشته باشید، باید یه مسئله اولیه وجود داشته باشه که نیاز به تشکیل تیم باشه. این مسئله هم حداقل باید این خاصیت رو داشته باشه که به وسیله یک فرد قابل حل نیست. من این مسئله رو در اینجا در ک نمیکنم. دنبال حل چه مسائلی با همکاری تیمی هستید؟
فکر می کنم لازمه توضیح بدم که چه شرایطی من رو به این فکر انداخت که کار تیمی در اپ لازم است. در سال گذشته که وارد اموزش و پرورش شدم، کمبود سه برنامه را در آن احساس کردم:
در آموزش و پرورش دور باطل های زیادی است که مدام تکرار می شوند، من به دنبال این هستم که
فکر می کنم وقتی چنین کاری کلید بخوره، ممکن است که این فضا در آموزش و پرورش گسترش پیدا کنه و آنچه که در ذهن دارم این است که در هر مدرسه یک تیم یادگیرنده تشکیل شود.
قسمتهای مختلف این جواب خیلی به هم مربوط نیستن. در هر صورت به عنوان یک حرفهای و متخصص، @vafalik میتونه توضیحات کاربردی و عملیتری رو بهتون بده. بویژه در بررسی بحث هدفگذاری سازمانی که قبلا در این پست مطرح شده،
من سعی میکنم کمی حرفهاتون رو تحلیل کنم براساس دانسته‌های خودم از سیستمهای یادگیرنده و خودسازمانده، ولی قبلش بگم که:
اینکه اینجا داریم ایده شما رو حلاجی میکنیم و خیلی بیرحمانه نقد میکنیم، برای از بین بردنش نیست. مثل یه تجربه عملی باهاش برخورد کنید و سعی کنید بهترین ایده ها رو بروز بدید. از نظر من شما و کسانی از آ.پ. که اینجا هستید، جز معدود اعضائی هستید که درد این قسمت اساسی اجتماع رو حس میکنید. این خیلی ارزشمند هست و به همین خاطر تلاش میکنم که ایده کاربردی و قابل اجرا از حرفها بیرون بیاد.
نکات اولی که گفتید، بیشتر نکات شخصی هستن و نیاز به تیم به معنی حرفهای ندارن. نیاز به همراهی در انجام و یادگیری چیزی، یه مسئله روحی و طبیعی هست ولی نیاز به کار گروهی یه مسئله حرفهای. منتها این نکاتی که گفتید، یه جنبه مهم دارن که به بحث کمک میکنه. برای اینکه جامعه یا فرد برای رفع ضعفی اقدام کنه، نیاز هست اون ضعف رو ببینه و حس کنه. بعد برای رفعش از مسیرهای مختلف اقدام میکنه. این حس در جامعه ما برای مسائلی اساسی و بلندمدت کاملا از بین رفته. در مورد آ.پ. درد اصلی رو ضعف آموزشی نمیبنن، درد اصلی در مسائل مالی هست (من نمیتونم در مورد درستی یا نادرستی این درد قضاوت کنم). این احساس فقر، خیلی از بنیادهای فکری رو در جامعه از بین برده. به همین خاطر مشکلاتی که شما میبینید رو، آدمهای اصلی یا نمی‌بینن یا طبیعی میدونن.
نکته مهمتر در داستان دور باطل در آموزش و پرورش، اینکه اساسا این نهاد قرار نیست به کسی پاسخگو باشه. به همین خاطر، رسیدن یا نرسیدن به هدف تفاوتی در سرنوشت این نهاد ایجاد نمیکنه. در این حالت سازمان به سمت خودارزیابی مضر میره. منظورم از خودارزیابی اینه که معیار موفقیت یک سازمان در تقابل با عامل بیرونی تعیین نمیشه، در نتیجه خود سازمان معیارهائی رو درست میکنه که بهترین عملکرد رو به خودش نسبت بده.
باز هم بخوام از تجربه خودم در دانشگاهها بگم، در دانشگاهها هم همین داستان برقرار هست. مثلا اگر از یک رئیس دانشگاه بپرسید که معیار شما برای موفقیت در اهداف دانشگاه چیه، برمیگرده یه معیار از تعداد مقاله یا تعداد دانشجو یا چیزی شبیه به این درست میکنه تا بهتون بگه که موفق بوده. در حالیکه معیار موفقیت اگر رقابتی و از طریق عامل بیرونی قابل سنجش باشه، هر سازمان مربوطه ای برای بقا مجبوره ارزیابی درستی از هدف مشترک داشته باشه.
از اساسی‌ترین عناصر تیم یادگیرنده، همین معیار درست هست. تیم یا سیستم یادگیرنده، عملکرد خودش رو با معیاری مناسب میسنجه و براساس استراتژی خاصی، تغییراتی رو ایجاد میکنه تا به هدف برسه. نمونه ای از این بحث در بررسی اهداف سازمانی هست.
من اجازه میخوام که با کمال فروتنی با شما موافق نباشم.
رویکرد شما را به کلی نمیتوانم قبول کنم، گرچه به ظاهر خیلی خوب و منطقی است و اتفاقا اشکال همیشه همینجاست که حرفهای خوب و منطقی، درست نیستند و ما را گیج میکنند.
شما و هیچکس حق ندارد که تشخیص بدهد که من به چی احتیاج دارم و برای من درمان پیش بینی کند. من چرا باید روز تعطیلم را به کوه بیایم یا وقتی را که میتوانم با بچه ام بگذرانم، بیایم کلاس قصه گوئی که تازه فکر میکنم هم در آن استادم هم یادگیری اش برای من ثمری ندارد. چرا باید چنین کنم؟
در این راهی که شما میروید، باید پرسشهایتان را تغییر دهید، نپرسید چرا نیامدند و چرا مشارکت نکردند، بپرسید چرا باید میامدند و چرا باید مشارکت میکردند؟
راستش من هم جای آنها بودم؛ مشارکت نمیکردم.
مسیری را هم که به تیم یادگیرنده رسیدید، درک نکردم، اما مهم نیست.
چرخه یادگیری 4 مرحله دارد، از نمیدانم که نمیدانم تا نمیدانم که میدانم در 4 فاز طی میشود. وقتی کسی نمیداند که چه چیزی را نمیداند، معلوم است که مشارکت نمیکند. پس ابتدا مزه کار تیمی و آنچه که نمیداند را زیر دندانش بگذارید، بعد انگیزه اش را درونی کنید که خیلی خیلی سخت است (یعنی نخواهد کاری کند که پاداش مثلاً مالی بگیرد، بلکه کاری کند که وقتی هب نتیجه اش نگاه میکند، لذت ببرد) بعد نشانش بدهید که چگونه میتواند به آ«جا برسد، فقط نشان دهید، شاید او فوتبال را به کوه ترجیح بدهد یا اصلاٌ پیاده روی را… اگر این مراحل را که حدود 6 ماه میتواند زمان معقولی برای نزدیک شدن به آن باشد، درست طی کنید، کم کم جرقه های مشارکت را خواهید دید.
خلاصه و ضمن پوزش خواستم این را بگویم که برای آدمها تصمیم نگیرید، راهها را نشانشان دهید بگذارید انتخاب کنند، ذره ای هم هل ندهید به هیچ طرف.
شرمنده ام که تند نوشتم شاید.
به سهم خودم از شما به عنوان معلمی که فکر میکنید، متشکرم.
سربلند باشید
خیلی خوب نوشتید. من فکر میکنم که ما اصولا وارد این بازیها نمیشویم، چون سنجیده شدن را نه بلد هستیم نه دوست داریم. همیشه دوست داریم، آن هم به مسئولیت، بسنجیم، نه اینکه سنجیده شویم.
این یک گلوگاه جدی در همه جاست… از عالی ترین سطوح تا کف سازمانهای ما…
سربلند باشید
این خیلی عالیه و امیدوارم که این تلاش مشترک باعث بشه درک درستی از این شرایط بدست بیاوریم. من میدانم که طرحی که در ذهن دارم عین واقعیت نیست و نیاز به چکش کاری داره
بله. صرفا مسیری که من رو به سمت این ایده برد را تشریح کردم. تصورم اولیه ام این بود که نیازها رو درست شناسایی شده اند، با افرادی هم مشورت کردم و حتی در جلسات مدیران دانشگاه فرهنگیان و آموزش و پرورش مطرح کردم و آنها هم استقبال کردند.
نیازسنجی آموزشی و پرورشی معلمان نیاز به کار جدی و حرفه ای دارد. اما من این جمله را درک نمی کنم؛ پس جایگاه ارزیابی و نظارت کجاست؟ آیا ما نباید کم و کاستی های حرفه ای معلمان را شناسایی و به دنبال راه درمان باشیم؟
دقیقا! ما باید اول این حس رو در افراد ایجاد کنیم. استادم در یکی از استان ها برای اینکه مدیر اموزش و پرورش رو مجاب کند که برنامه ی فلسفه برای کودکان برای دانش آموزان لازم و ضروری است، 6 ماه برای ایشان فیلم، مقاله و … ارسال می کرد.
ما چطور توجه افراد را به سمت یادگیری جلب کنیم؟ شاید این باید اولین قدم مان باشد.
آموزش و پرورشی ها با مشکلاتشان انس گرفته و دیگر به چشم مشکل به آن نگاه نمی کنند. آنها مشکلات را به عنوان چیزی که همیشه هست و نمی توان کاری کرد پذیرفته اند. اما ما باید دوباره نشان دهیم که مشکلات رفع شدنی هستند.
بله. من هم هر بار فکر می کنم در آخر به همین مساله برمیگردم و به همین نتیجه میرسم. گاهی می اندیشم تا وقتی این مشکل هست هیچ راهکاری ثمربخش نیست، اما باز به این فکر می کنم هستند افرادی که با انگیزه ی شخصی پیگیر بهبود شرایط باشند. وقت آن است که از دولت به ملت پناه ببریم و با آنها تغییرات را آغاز کنیم.
دقیقا به همین علت است که اولین کار برای من خیلی مهم است. اگر ما در اولین قدم نتوانیم مزه ی کار تیمی را بچشانیم به نظر نه تنها شکست خورده ایم بلکه امیدها و انگیزه ها را هم از بین می بریم. پس اولین کار باید حساب شده و دقیق انجام شود.
به طور خلاصه می توانم بگویم به این نتیجه رسیدم که یادگیری من تنها کافی نیست، باید افراد یادگیرنده، تیم یادگیرنده و در نهایت سازمان یادگیرنده بسازیم.
خوبه که به شکلی هوشمندانه مسیر بحث رو در نظر گرفتید. بهترین پیشنهاد از طرف @vafalik هست که توضیح میدم نظر خودم رو بعدش:
من و بسیاری دیگر از آدمهای بیغرض، خیلی از جامعه انتقاد میکنیم. بارها نقد میکنیم و به طور نظری، دیدگاه و راه حلی رو بیان میکنیم. ولی تجربه خودم، مطالعات و دیدن تجربیات دنیای مدرن، به من یاد داده که برعکس، ما هم بسیار خودپسند هستیم. چرا؟ چون بدون نمونه عملی از ایده‌ها، انتظار داریم بقیه به دیدگاه ما تکیه کنن. در دنیای مدرن، ایده یک قدم بسیار اولیه هست از کار ارائه. باید به طور عملی و حداقل در ابعادی قابل قبول، نشان دهید که ایده خوب کار میکنه.
این پیشنهاد دقیقا به همین برمیگرده، احترام به حق انتخاب از روی آگاهی. در واقع احترام به حق انتخاب، همزمان احترام به حق شک در موارد ارائه شده را در خود دارد. باید به آدمها این حق را بدهیم که در راه حلهای ما شک کنن، از ما دلیل معقول جمعی بخواهند، نمونه کار یا تجربه قابل ارائه. این مسیر بسیار سخت هست ولی هم قابلیت پذیرش اجتماعی ایده های ما را بالا میبرد، هم از دچار شدن ما به جزم نظری جلوگیری میکند. یادمون باشه که پشت بسیاری از سیستمهای پر از مشکلات امروز، ایده های نظری بسیار رویاپرادازانه وجود داشته و در اثر عدم واقعگرائی به این روز افتادن. ما هم احتمالا استثنا نیستیم!
پیشنهاد من:
به دنبالی کارهائی بگردید که قابلیت انجام و اثرپذیری روشن داشته باشن. قابلیت ارائه بسیار مهم هست. نشاط یا قصه گوئی قابلیت ارائه ندارن به نظر من. ولی مثلا، روش خلاقانه برای بالا بردن کیفیت علمی، یا بالا بردن مشارکت اجتماعی دانش آموزان، کارهائی قابل اندازه گیری و قابل مشاهده برای افراد هستن. بسیاری از این کارها نیاز به ایده‌پردازی و همفکری داره و میتونید از این نظر گروهی از همکاران رو که مشتاق به این مسائل هستن، در جریان بزارید تا ایده های مناسب را اجرا کنید. با امکانات امروز، نیازی به هم‌مکان بودن گروه هم نیست.
بله . همینطوره! امیدوارم غیر از این عمل نکرده باشم
پس باید به دنبال کارهایی بود که قابلیت ارائه داشته باشند و همینطور معیاری هم برای سنجش عملکرد وجود داشته باشه
قابلیت ارائه برای من قدری گنگ هست، میشه لطفا توضیح بدین. منظور کارهایی است که میزان اثربخشی آنها قابل مشاهده و اندازه گیری است؟