یکی از روش‌های نگهداری سرمایه‌های انسانی، پاداشهای مناسبی هست که مدیران برای فعالیت‌های خاص افراد، مثلا ایده‌هایی که برای بهبود روند کار میدهند، در نظر می‌گیرند.
ولی چطور سیستمی برای این کار مناسبه؛ طوری که روح خلاقیت و ابتکار در سازمان ماندگار شود و در عین حال افراد شرطی نشوند؟
#کامنت
اگر اهداف کوتاه مدتی برای اون مجموعه مدنظر هست، پاداش محدود باشه به خلاقیت در راستای رسیدن به اون اهداف و مکانیزم سنجش خلاقیت مشخص باشه.
شرطی نشدن: برای چی آدما باید شرطی بشن؟ منظور از شرطی شدن چیه؟ قرار نیست که همه پاداش بگیرن… شاید بهتر باشه افرادی هم که کیفیت کارشون پایین هست مورد بررسی قرار بگیرن.
#پرسش
من یه صحبتی دارم سر خلاقیت و پاداش
اصولا پاداش تو مجموعه ها بر چه اساسی داده میشه؟ کمی سازی و معیار اینکه کسی مشمول پاداش بشه، چی هست؟ خلاقیت به چه نوع اقدامی گفته میشه؟
یه سری کارکنان هستن که به درستی و در چارچوب تعریف شده کار خودشون رو به خوب انجام میدن و به قول معروف متعهد هستن و حضورشون به انجام شدن کارها به صورت تمام و کمال و بازده خوب، کمک می کنه. آیا تو مجموعه ها برای این افراد هم پاداش در نظر می گیرن؟
اصولا بعضی از عنوان های شغلی خلاقیت خاصی براشون نمیشه متصور بود، تکلیف اونا چی میشه؟
حس “امنیت شغلی” رو در کیفیت کاری افراد نادیده نگیرید. خیلی وقت ها بهتره با بررسی فرد مورد نظر و شناخت بیشتر از شخصیتش و آموزش هایی که ممکنه نیاز داشته باشه، سطح عملکرد فرد رو بیاریم بالا. در حالی که با تهدید و جریمه، کارمند مورد نظر ممکنه تحت فشار قرار بگیره و عملکرد ضعیف تری رو شاهد باشین.
در این زمینه سیستم های ورزشی نسبتا موفق بودن، در عین حال که پاداش به بازیکن ها داده میشه، رشد بازی اون ها متوقف نمیشه.
###پرسش
چه نکاتی در مدل پاداش دهی سیستم های ورزشی هست؟
#کامنت
ارزیابی عملکرد بستگی زیادی به نوع شغل داره مثلا سوپرماکت، خیاط، کتاب فروش، معلم هر کدوم داده های متفاوتی دارن تا مورد ارزیابی قرار بگیرن. برای هر شغلی میشه کمیت هایی رو در نظر گرفت: میزان تولید سالانه، میزان نسخه های تجویز شده و … موقع تعیین ای پارامترها باید مراقب بود که ارزیابی درستی صورت بگیره.
اما تو یه مجموعه میشه از خود فرد ، سرپرست اون فرد برای ارزیابی استفاده کرد.
یه مدل ارزیابی هم هست به نام ارزیابی 360 درجه که در اون همکار، سرپرست، زیردستان و خود فرد دست به ارزیابی شخص می زنن.
#پرسش
پاداش هایی که به افراد می دیم آیا لزوما باید از جنس پول باشه؟ تو سیستم های مختلف چه نوع پاداش هایی دیدین؟
نه لزوما پاداش ها میتونه از جنس پاداش های نقدی هم نباشه! به نظر من یه پاداشی که تو سیستم های ما کم دیده میه سیستم ارتقاع رتبس یعنی ما هممون دو تا رتبه ی جونیور وسنییور رو ماکزیمم میشناسیم ولی اگر شرکت اینطوری کار کنه افراد بدونن اگر کاراشون ور درست انجام بدن وبه ازای خدمتی که برای سیستم انجام میدن ارتقاع درجه ( نمونه سیستم های نظامی) خواهند داشت مسلما میتونه این ارتقاع درجه بهشون هم روحیه ی مضاعف بده هم یه حس بهتر ! پاداش رو اگر بخوایم به طور اخلاقی هم نگاه کنیم نباید باعث ایجاد اختلاف بیشتر بشه یعنی باید معیار های تشخیص اونکه چه کسی لایق پاداشه خارج ازمعیار های فردی وانسانی یه مدیر شرکت باشه! یا حتی اگر یه مدیری بیاد وبگه پاداش بر این اساسه که اینا رو رعایت کنه و… تشخیص نباید بر عهده ی داور های انسانی گذاشته بشه ولی فعلا تا وقتی مجبوریم که داور هامون رو انسانی انتخاب کنیم باید تعدادشون رو ببریم بالاتر تا اینکه خطا کاهش پیدا کنه! یه سیستمی که به نظرم خیلی مفیده ولی شاید یه جنبه ی منفی هم داشته باشه چکاپ غیر روتین سیستمه! یعنی رندومایز یه روزی از ماه رو به چک کردن باگ های کل سیستم اختصاص بده اون سازمان یا یک نفر داشته باشه که فقط نسبت به اون هیئت داور ها پاسخگو باشه که بعد از چک کردن کارایی افراد وکارآیی سیستم گزارش تهیه کنه ولی برای اینکه این باعث ایجاد ترس توی افراد و خراب شدن فضا نشه این گزارش باید برای جایزه دادن فقط استفاده بشه نه تنبیه کردن چون به شدت خطرناک خواهد بود که شما فکر کنید هر روزی که میرید سر کار ممکنه یه امتحانی که نمیدونید چطوریه از شما گرفته بشه وبر اون اساسم مردود بشید! خیلی در استفاده از این روش باید دقت کنیم! 
به نظر من هم همینکه ادم برای کاری که داره انجام میده امکانات مناسب و امنیت شغلی داشته باشه قبل از اینکه حتی پاداشی دریافت کنه با کیفیت کار میکنه.البته این در صورتیه ک شغلش متناسب با روحیات و علایقش باشه ها 
نه خب بستگی داره، حتی اگه شغل امکانات و امنیت مناسب داشته باشه، باز هم اگه مثلا کیفیت تدریس من باعث شه فروش موسسه مون بیشتر شه، انتظار دارم موسسه من رو در این سود افزوده شریک کنه. و این شراکت معمولا در حقوق ماهانه گنجونده نمیشه.
سیستم مناسب پاداش رو نمیدونم، ولی سیستم نامناسب سیستم پاداش کارمندی هست: پاداش ثابت در زمان ثابت که هیچ ربطی به میزان تلاش افراد نداره!
#مقاله
تو یکی از کارخونه های میخ سازی شوروی برای اینکه عملکرد کارگرها رو بهبود بدن، اومدن و تشویقی رو گذاشتن برای **“وزن میخ ها”**ی ساخته شده، از اون به بعد این اندازه میخ ها بود که کیفیت خودش رو از دست داد و میخ های بزرگ تحویل داده می شد و در زمان دیگه ای **“تعداد میخ ها”**ی ساخته شده عامل سنجش عملکرد بود که در این حالت هم تعداد بیشتر میخ تحویل داده شده متناسب شده بود با کوچک تر شدن میخ ها.
بنابراین وقتی پاداشی ارائه میشه به افراد نباید کیفیت کار پایین بیاد و نبایستی هدف کارمند از روی “عملکرد بهتر” بره به سمت “گرفتن پاداش”.
برای ارزیابی عملکرد بهتر هست که از یه مرجع استفاده نکنیم.
شش قانون بر شمرده شده در این مقاله شاید برای ارائه پاداش بد نباشه:
1. پاداش زمان خاصی نداشته باشه و پیش بینی نشده باشه.
2. اندازه پاداش ها کوچک (ارزشی) باشه، خوبیش اینه که تعداد دفعات دادن پاداش بیشتر میشه.
3. پاداش همیشگی باشه.
4. پاداش به صورت عمومی داده بشه نه به صورت شخصی ودر سکوت.
5. لزوما به نتیجه پاداش داده نشه، چرا که گاهی عملکرد و تلاش آدم ها هم قابل ستایش هست.
6. فقط مدیران تشخیص دهنده فرد لایق نباشن. افراد هم رده بهتر عملکرد رو تشخیص میدن.
#نمونه مشابه
بعضی شرکت ها دست به طراحی مدل های پاداشی زدن که همه شش مورد بالا رو می پوشونه. از جمله این شرکت ها : گوگل و Zappos و … به این صورت که دیوار و کارت هدیه طراحی کردن. حتی میشه هدایای کوچک روزانه ای رو هم برای این کار در نظر گرفت که کارمندا بنا بر لیاقت به هم هدیه بدن، مثل: کتاب، جوراب، لباس، گلدون و …
پاسخ این سوال هم در کتاب آقای دنیل پینک (ترجمه شده به نام انگیزه توسط سرکار خانم مرجان فرجی) داده شده است.
اما بگذارید ابتدا با تعریف خلاقیت شروع کنیم: خلاقیت یعنی کاری را طوری انجام دادن، یا مسئله ای را طوری حل کردن که قبلاً انجام نشده یا حل نشده باشد. این یعنی تعدادی خطا یا شکست، در مقابل تعداد کمتری موفقیت.
من چرا باید خود را در چنین راهی قرار دهم و چرا باید مهارت خلاقیت را که قبلاً آموخته ام (خلاقیت یک مهارت است که آموختنی است)، در سازمانی به کار ببرم؟
اگر جریمه خطا کردن زیاد باشد، اگر عدم توفیقهای من را دائم به رخ من بکشند، اگر منابعی برای جبران هزینه خطاها نباشد، من هرگز خود را معرض این تهدید قرار نمیدهم.
اگر سود این خلاقیت را سازمان ببرد و من جریمه شوم، انگیزه من برای بروز خلاقیت چه خواهد بود؟
بنابراین اولین راه این است که جریمه خطا پائین باشد.
پس یعنی همه خطا کنند و ما پاداش بدهیم؟ خیر. باید در گام دوم سیستم پایشی داشته باشیم که بی توجهی و بی مبالاتی را از خطای خلاقیت تمیز دهیم و با هر کدام برخورد مناسب داشته باشیم. شما میتواند هر خطائی را حمل بر بی مبالاتی کنید، میتوانید بین این دو طی روشن بکشید. این خط، تعیین میکند که من چقدر بی مبالاتی کنم و چقدر خلاقیت به خرج دهم.
گام آخر پاداش دادن به خلاقیت است. سیستمی باید وجود داشته باشد، مثلاً در نظام مدیریت عملکرد، که خلاقیت و نشانه های آن را شناسائی و تبیین کند (این در هر سازمان میتواند متفاوت باشد) و بروز آن نشانه ها پاداشهای درخورد بدهد.
اگر من خلاقیت بروز نمیدهم، معنی اش نمیتواند این باشد که این سازمان این شرایط را ندارد. اگر ندارد برو به جائی که اینها باشد. اگر بروز نمیدهد، خلاقیتت را با کسب مهارت، توسعه بده، تا نتواند واکنش نشان ندهد. انگیزه ات را درونی کن، تا بتوانی از موانعی که حتماً همه جا هست، عبور کنی.
در مورد پاداش، باید به خاطر داشت که ابتدا باید مرز بین حق الزحمه و پاداش روشن و شفاف شود. پاداش نباید بخشی از نیاز یک فرد برای یک زندگی مناسب باشد، گاهی بخشی از نیاز مالی را گرو میگیریم تا هدفی محقق شود و سپس آن را تحت عنوان پاداش پرداخت میکنیم. این شیوه در دراز مدتی، نتیجه عکس میدهد. پاداش باید برای کار و دستاوردی به کلی متمایز باشد. نه اینکه پروژه ای سر وقت تمام شود. پاداش لزوماً نباید منحصر به پول باشد. خلاقیت در طراحی بسته جبران خدمتی که اقلاً 20 مولفه داشته باشد، بسیار کمک کننده است.