آیا تا الان مدیریت کردین؟ و یا تا حالا با مدیری که برای اولین بار در حال مدیریت هست، برخورد داشتین؟ چه اشتباهاتی مرسوم هست در چنین موقعیت هایی؟
دنباله‌ی موضوع ویژگی های یک مدیریت کار آمد چیست؟
یکی-دو تا از اشتباهات خزم که کم عقب ننداختمون:
-
همراهم توانایی مدیریت زمانش رو نداشته و تلاش کردم بهش اعتماد کنم، به جای اینکه کمکش کنم یا راهش بندازم.
-
برا دوری از میکرو-مدیریت تلاش کردم به خودم بقبولونم که دارم اعتماد میکنم و به هم تیمیم فیدبک ندادم و در نتیجه هم تیمیم عملا خروجی ای تولید کرده که اصلا چیزی نبوده که میخواستم.
هنوز هم نمیدونم کی کارم، دخالت کردن و میکرو-مدیریت کار هم تیمی و همراهم هست؛ و کی کمک کردن بهش.
3 پسندیده
مدیر یه آینده ای رو تو ذهنش ترسیم می کنه اما به امکانات و لوازمی که احتیاج داره تا بهش برسه توجه نمی کنه و مثلا میخواد با ماشین ژیان تو مسابقه سرعت ببره. وقتی میخواد تغییر تاکتیک بده نمی تونن تخمین خوبی بزنن که عاقبت اون تغییر تاکتیک چی می تونه باشه و ممکنه وضعیت رو بدتر کنن.
1 پسندیده
یکی از اشتباهاتی که مرتکب شدم، این بوده که موقعی که کارمندم رو در ابتدای کار ناراضی دیدم، بهش اجازه دادم نقشش رو عوض کنه، اون هم قبل از اینکه تو نقش قبلیش موثر واقع بشه.
نتیجه این شده بود که اولا اون کارمند که کلا کارش از این ستون به اون ستون پریدن بود، و فرهنگی هم داشت جا میفتاد به این صورت که اگه نمیتونم کار رو انجام بدم میتونم کارم رو عوض کنم.
1 پسندیده
هر شخص در هر سازمانی زمانی که به رتبه بالایی از اون جایگاه و درجه میرسه
مثلا به قول شما مدیران ’ مشخصه که وارد یه دوره جدید کاری شده …
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
خب پس با یه پیشینه قبلی که شایدم هیچ ارتباطی به پست جدید که همون
مدیریته نداشته باشه ’ در تنیجه نباید توقع زیادی از یک مدیر و به طور کلی
مدیران داشت .
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
اما انتظار میره که یک مدیر هر چه سریع تر بتونه در این جایگاه خود را
اثبات و با دیدگاه و ایده های جدید و نو اولا باعث تکامل هر چه سریع تر خود
ثانیا موجب پیشرفت سازمان و در آخر شاید خیری هم به مردم برسونه …
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
در پایان باید بگم نمیشه به این سوال که مدیران چه اشتباهاتی در ابتدای
کار خود میتوانند مرتکب میشن پاسخی صحیح داد .
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
این سوال پاسخش برای هر مدیر مشخص است ’ یک مدیر میتواند پر از
اشتباهت باشد و دیگری ممکن است به نسبت کم تر و یا حتی عاری از مشکل …
3 پسندیده
نکته ی جالبی بود، و عملا رویکرد بالغانه با مسئله س. از طرفی ضرب المثلی هست که میگه هر که بامش بیش، برفش بیشتر؛ نگاه به مدیریت یه مجموعه گاهی با این ضرب المثل اغشته میشه. یعنی انتظاری که از مدیر مجموعه میره، مثل انتظاری که از پدر یک خانواده میره؛ بیشتر از باقی اعضاس.
و یه نکته ی دیگه هم که به نظرم میرسه اینه که جمع اوری تجربیاتی از اشتباهای افراد نقطه ی خوبی هست برای بررسی ریشه های اون اشتباها. مثلا در رابطه با پاسخ @lolmol ، اینکه عضوی متوجه کارش نشه و در نتیجه نیاز به همراهی مدیرش برا انجام اون کار داشته باشه، یه مسئله ی ساده س و راه هایی برای حلش وجود داره.
1 پسندیده
#تجربه
مردم داری و حسن معاشرت.
یکی از اقوام ما تو در مجموعه ای که مشغول هست تا به حال دو مورد مدیرشون تغییر کرده تو سه سال، از طرف دیگه به دلیل وضعیت اقتصادی مملکت نیروها که از مجموعه خارج شدن، جایگزینی نیومده جاشون و فشار رو اینا زیاده تا جایی که مجبورن شیفت اضافه برن. چند موردی که تو این دو مدیریت با هم قیاس می کرد اینا بودن:
رابطه انسانی: یکی از مدیرا حواسش به این کارمند بنده خدا بود که بپرسه از شرایط زندگیش و شیفت اضافه ببره براش و در صورت عدم رضایت کارمند خود مدیر جبران می کرد اما مدیر قبلی با تحکم از نیروی خسته خودش می خواست اضافه کار کنه.
داشتن رابطه گرم با زیرمجموعه طوری که اونها حس کنن جزوی از یه خانواده هستن و مقام انسانی اونها درک میشه. افراد خوش برخورد از خودشون خاطرات بهتری به جا میذارن.
1 پسندیده
#تجربه
اینا مواردی هست که در شیوه کاری یه استاد راهنمای تازه کار دیدم:
1- به دانشجوهاش اعتماد نداشت و دائم چکشون می کرد و اونها تحت فشار بودن و نمی تونستن کار خودشون رو بکنن
2- دائما تغییر روش می داد. امروز از چپ برید فردا می گفت راست مسیر بهتری هست. این تغییرات باعث سردرگمی می شد.
1 پسندیده
با حرف Mehdi کاملا موافقم. منم چند تا نکته اضافه کنم:
-
اشتباه در سیستم مدیریت به عنوان یک حرف کلی خیلی معنی نداره! باید حرکات رو با طرح تجاری اون مدیر یا شرکت مقایسه کرد و دید که آیا kpi های مربوط به وی با اهداف شرکت سازگار هست؟ خوب اگر نیست جایی می‌گنجه.
-
یکی از اشتباهات عمده مدیریت، راحت گرفتن (به قول روحانیون سبک شمردن) اون موضوعه. یا نگاه جایگاهی به موضوعی. اگر شخصی قراره مدیریت رو به عهده بگیره یا باید اونقدر مطالعه کرده باشه یا اونقدر تجربه داشته باشه که بدونه از پس کار بر میاد. بنابراین اولین اشتباه قابل ذکر یک مدیر، ساده گرفتن موضوع و عدم مطالعه و تجربه داشتن برای کاره.
-
نداشتن برنامه کاری و مطلع نگه نداشتن اعضا (در حدی که به کار خودشون مربوطه) از برنامه هم می‌تونه اشتباه دوم باشه. گاهی شخص چون حس میکنه مدیره نمی‌گذاره اعضا کارشون رو بدونن و اونها رو در فضای تاریک هدایت میکنن.
-
نگاه کردن از روی دست دیگران و تقلید کورکورانه از دیگران. یادمه کنکور که می‌دادم با این که ۵۰ دقیقه وقت اضافه آوردم! و رتبه خوبی هم شدم در کشور، بغل دستی‌هام رو می‌دیدم که تند تند دارن تست می‌زنن! یه لحظه باخودم گفتم من چقدر عقبم. بعد که امتحان تموم شد و نتایج اومد دیدم نباید هیچ وقت ظاهر رو در نظر گرفت.
تیم باید نگاه پخته‌ای به سایر شرکت‌های رقیب و خارجی داشته باشه. نه اینکه کورکورانه از کار دیگران تقلید کنه (این رو من زیاد در مدیران تازه کار دیدم). -
استفاده نکردن از مشاوران خبره.
ببینید شما وقتی از یک مشاور خبره استفاده می‌کنید ممکنه حس کنید پول خیلی زیادی دارید بهش پرداخت می‌کنید اما گاهی یک نکته بهتون میگه که جلوی ده‌ها برابر هزینه رو می‌گیره. (بازهم نباید کورکورانه به حرف مشاور گوش کرد، اون فقط مشاوره، تقلید کورکورانه از مشاوران و بزرگان اون رشته هم یک اشتباهه) -
نداشتن نگاه علمی به موضوعات. ببینید روش علمی نگاه به موضوعات با نگاه ساده‌انگارانه خیلی فرق داره در مدیریت. البته این موضوع خیلی طولانیه که توی این پست جا نمیشه.
-
بزرگ‌منش نبودن.
ممکنه شما در شغل قبلی‌تون کلی تحقیر شده باشید. بی‌پولی کشیده باشید، به سختی پول در بیارید ولی این‌ها دلیل نمی‌شن که شما هم همین کار رو با افرادتون بکنید. نمی‌گم بهشون زیاد پول بدید یا خیلی بهشون محبت کنید، حرفم اینه که با فکر و برنامه‌ریزی رفتار کنید. -
عدم توانایی در توزیع مناسب منابع در بخش‌ها مختلف از ترس ناراحت شدن افراد. خیلی دیدم که مدیر جدید به همه بخش‌ها، واحدهاش یا افرادش منابع یکسانی رو در اختصاص می‌ده. در صورتی که با توجه به کارکردن شرکت ممکنه باید برخی از بخش‌های شرکت رو تعطیل کنید تا قسمت‌های مهم رو تقویت کنید. گاهی مدیران شجاعت چنین توزیعی رو بر اساس هدف شرکت ندارند. می‌بینید یک واحد یا نیرو کلا بی‌اثره و داره حال بقیه واحدها و کارمندان رو خراب میکنه (به خاطر پول گرفتن از بیکاری)، هیچ مدیری جرات نداره اون موضوع رو کنار بگذاره. حداقل در موردشون تحقیق کنه.
پست رو با یه داستان جالب آموزنده به پایان می‌برم که دو سه مورد بالا رو می‌پوشونه:
روزی لویی شانزدهم در کاخ خود قدم می‌زند که دید یک سرباز کنار نیمکت نگهبانی می‌ده. ازش پرسید برا چی این‌جا نگهبانی میدی؟
سرباز جواب داد: من را افسرگارد این جا گذاشته و به من گفته مراقب نیمکت باشم! لویی، از افسر گارد ماجرا را پرسید و افسر گفت: قربان افسر قبلی نقشه‌ی قرار گرفتن سربازها سر پست‌ها را به من داده، من هم به همان روال کار را ادامه دادم!
مادر لوئی گفت من علت را می‌دانم، زمانی که تو سه سالت بود، این نیمکت را رنگ زده بودند و پدرت به افسر گارد گفت نگهبانی را این جا بگمارند تا تو روی نیمکت ننشینی و لباست رنگی نشود! و از آن روز سال ها می‌گذرد و هنوز روزانه سربازی این جا نگهبانی می دهد.
6 پسندیده
من تجربه خودم رو در در خصوص دو مدیری که در مرکز دولتی داشتم میگم.
برای اینکه رشته امور دستش باشه از راپورت هایی که کارمندا یا افراد قابل اعتمادش بهش میدن، استقبال میکنه! و یک گروه دوستی با این افراد بر قرار میکنه تا بدونه تو مرکز چی میگذره.
فکر میکنم اینا چون در ابتدای کار به اوضاع و محیط مسلط نیستن از حرفا و نظرات غیر کارشناسی یک سری از کارمندا استفاده میکنن.
2 پسندیده
مدیران گاهی کارشناسان خوبی بوده اند که به عنوان تشویق، مدیر شده‌اند. این یعنی یک کارشناس خوب، نه لزوما یک مدیر خوب. این مدیر نیازمند توسعه مهارتهای سرپرستی است که عمده ترین آنها، تعامل موثر است. مدیر نباید در پی راضی کردنِ همه باشد، (اگر چنین قصدی داشته باشد، بهتر بستنی بفروشد که همه خوشحال شوند)، باید محکم، اما شفاف و همدل باشد. این سخت است.
بسیاری از مدیران تازه کار، سعی میکنند با مهارت شغلی خود، افراد را مجذوب کنند، این معمولاً نتیجه عکس میدهد. گاهی هم سعی میکنند که بسیار زیاد کار کنند و همکاران خود را هم به همین موضوع ترغیب کنند. نکته این است که به این پرکاری در خود و دیگران، افتخار هم میکنند. اما نمیدانند که یک فرد نمیتواند با راندمان مناسب برای چندین روز، هر روز 10-12 ساعت کار کند.
نکته دیگر این است که مدیران تازه کار، فقط طالب افراد توانمند هستند. انجام کار با افراد توانمند، یا افراد تعاملگر، کار سختی نیست. هنر این است که بتوانیم همه را وادار به مشارکت و همکاری کنیم و از وجود آنها بهره ببریم.
فشار وارد کردن از یک سو، و نادیده گرفتن همه خطاها از سوی دیگر هم یکی از عارضه های مدیریتی است. باید دید و بازخورد داد. بازخورد تنبیه نیست، تعامل است. من باید بدانم که کارم چه ایرادی داشته تا آن را رفع کنم.
7 پسندیده