خیلی خوب نوشتید. من فکر میکنم که ما اصولا وارد این بازیها نمیشویم، چون سنجیده شدن را نه بلد هستیم نه دوست داریم. همیشه دوست داریم، آن هم به مسئولیت، بسنجیم، نه اینکه سنجیده شویم.
این یک گلوگاه جدی در همه جاست… از عالی ترین سطوح تا کف سازمانهای ما…
سربلند باشید
4 پسندیده
این خیلی عالیه و امیدوارم که این تلاش مشترک باعث بشه درک درستی از این شرایط بدست بیاوریم. من میدانم که طرحی که در ذهن دارم عین واقعیت نیست و نیاز به چکش کاری داره
بله. صرفا مسیری که من رو به سمت این ایده برد را تشریح کردم. تصورم اولیه ام این بود که نیازها رو درست شناسایی شده اند، با افرادی هم مشورت کردم و حتی در جلسات مدیران دانشگاه فرهنگیان و آموزش و پرورش مطرح کردم و آنها هم استقبال کردند.
نیازسنجی آموزشی و پرورشی معلمان نیاز به کار جدی و حرفه ای دارد. اما من این جمله را درک نمی کنم؛ پس جایگاه ارزیابی و نظارت کجاست؟ آیا ما نباید کم و کاستی های حرفه ای معلمان را شناسایی و به دنبال راه درمان باشیم؟
دقیقا! ما باید اول این حس رو در افراد ایجاد کنیم. استادم در یکی از استان ها برای اینکه مدیر اموزش و پرورش رو مجاب کند که برنامه ی فلسفه برای کودکان برای دانش آموزان لازم و ضروری است، 6 ماه برای ایشان فیلم، مقاله و … ارسال می کرد.
ما چطور توجه افراد را به سمت یادگیری جلب کنیم؟ شاید این باید اولین قدم مان باشد.
آموزش و پرورشی ها با مشکلاتشان انس گرفته و دیگر به چشم مشکل به آن نگاه نمی کنند. آنها مشکلات را به عنوان چیزی که همیشه هست و نمی توان کاری کرد پذیرفته اند. اما ما باید دوباره نشان دهیم که مشکلات رفع شدنی هستند.
بله. من هم هر بار فکر می کنم در آخر به همین مساله برمیگردم و به همین نتیجه میرسم. گاهی می اندیشم تا وقتی این مشکل هست هیچ راهکاری ثمربخش نیست، اما باز به این فکر می کنم هستند افرادی که با انگیزه ی شخصی پیگیر بهبود شرایط باشند. وقت آن است که از دولت به ملت پناه ببریم و با آنها تغییرات را آغاز کنیم.
دقیقا به همین علت است که اولین کار برای من خیلی مهم است. اگر ما در اولین قدم نتوانیم مزه ی کار تیمی را بچشانیم به نظر نه تنها شکست خورده ایم بلکه امیدها و انگیزه ها را هم از بین می بریم. پس اولین کار باید حساب شده و دقیق انجام شود.
2 پسندیده
به طور خلاصه می توانم بگویم به این نتیجه رسیدم که یادگیری من تنها کافی نیست، باید افراد یادگیرنده، تیم یادگیرنده و در نهایت سازمان یادگیرنده بسازیم.
خوبه که به شکلی هوشمندانه مسیر بحث رو در نظر گرفتید. بهترین پیشنهاد از طرف @vafalik هست که توضیح میدم نظر خودم رو بعدش:
من و بسیاری دیگر از آدمهای بیغرض، خیلی از جامعه انتقاد میکنیم. بارها نقد میکنیم و به طور نظری، دیدگاه و راه حلی رو بیان میکنیم. ولی تجربه خودم، مطالعات و دیدن تجربیات دنیای مدرن، به من یاد داده که برعکس، ما هم بسیار خودپسند هستیم. چرا؟ چون بدون نمونه عملی از ایده‌ها، انتظار داریم بقیه به دیدگاه ما تکیه کنن. در دنیای مدرن، ایده یک قدم بسیار اولیه هست از کار ارائه. باید به طور عملی و حداقل در ابعادی قابل قبول، نشان دهید که ایده خوب کار میکنه.
این پیشنهاد دقیقا به همین برمیگرده، احترام به حق انتخاب از روی آگاهی. در واقع احترام به حق انتخاب، همزمان احترام به حق شک در موارد ارائه شده را در خود دارد. باید به آدمها این حق را بدهیم که در راه حلهای ما شک کنن، از ما دلیل معقول جمعی بخواهند، نمونه کار یا تجربه قابل ارائه. این مسیر بسیار سخت هست ولی هم قابلیت پذیرش اجتماعی ایده های ما را بالا میبرد، هم از دچار شدن ما به جزم نظری جلوگیری میکند. یادمون باشه که پشت بسیاری از سیستمهای پر از مشکلات امروز، ایده های نظری بسیار رویاپرادازانه وجود داشته و در اثر عدم واقعگرائی به این روز افتادن. ما هم احتمالا استثنا نیستیم!
پیشنهاد من:
به دنبالی کارهائی بگردید که قابلیت انجام و اثرپذیری روشن داشته باشن. قابلیت ارائه بسیار مهم هست. نشاط یا قصه گوئی قابلیت ارائه ندارن به نظر من. ولی مثلا، روش خلاقانه برای بالا بردن کیفیت علمی، یا بالا بردن مشارکت اجتماعی دانش آموزان، کارهائی قابل اندازه گیری و قابل مشاهده برای افراد هستن. بسیاری از این کارها نیاز به ایده‌پردازی و همفکری داره و میتونید از این نظر گروهی از همکاران رو که مشتاق به این مسائل هستن، در جریان بزارید تا ایده های مناسب را اجرا کنید. با امکانات امروز، نیازی به هم‌مکان بودن گروه هم نیست.
5 پسندیده
بله . همینطوره! امیدوارم غیر از این عمل نکرده باشم
پس باید به دنبال کارهایی بود که قابلیت ارائه داشته باشند و همینطور معیاری هم برای سنجش عملکرد وجود داشته باشه
1 پسندیده
قابلیت ارائه برای من قدری گنگ هست، میشه لطفا توضیح بدین. منظور کارهایی است که میزان اثربخشی آنها قابل مشاهده و اندازه گیری است؟
یک راه این هست که کمیت قابل اندازه گیری باشه. روش دیگه، استفاده از کارهای آماری برای علیت هست. جدا از مشکلات فسلفی، ممکنه بیشتر به درد شما بخوره.
مثال: تحقیق داوطلبانه، از کسانی که ورزش میکنن، نشون بده که کیفیت کاریشون افزایش پیدا کرده. یا نشون بدید که با افزایش مهارت قصه گوئی، کیفیت علمی دانش آموزان و مشارکتشون بالا رفته.
1 پسندیده
پس من بد فهمیدم. شما میخواهید ناظر و بازرس باشید؟ من فکر کردم میخواهید تحلیلگر و مربی باشید. خوب است ابتدا نقشی که میخواهید ایفا کنید را مشخص کنید. تا هم امثال من، هم خودتان و هم مخاطبان بدانند چه باید بخواهند.
ابتدا باید مشخص کنید که میخواهید یاد بگیرید، یاد بدهید، یا تیم سازی کنید؟
این دو مثال را برجسته کردم تا نشان دهم که به نظر من، شما باید مسئله را و آنچه مطلوب است را و سپس نقش خودتان را شفاف کنید.
برداشت من این است که اینها الان نوعی درهم ریختگی دارند.
سربلند باشید
2 پسندیده
بله. درست متوجه شدید. اما صرفا از این بابت این نکته را عرض کردم تا حواسمان به قید هیچکس باشد
اما در مورد اینکه میخواهید یادبگیرید یا یاد بدهید و یا تیم سازی کنید؟
یادگیری که هدف جانبی و همیشگی هست ولی یاددهی به طور مستقیم هدف نیست. در واقع با کار تیمی روی یک مشکل موجود و ارائه راه حل جمعی با همفکری، قصد دارم انتخاب بهتری به آدمها و سازمان ارائه بدم.
1 پسندیده
با عرض معذرت کماکان باورم این است که کسی حق ندارد، خود را متولی بهبود کسی قرار دهد که خودش نخواسته باشد. و حتی وقتی خواست، فقط میشود راهها را نشان داد و سوالات را پاسخ داد. بیش از این به نظرم خیلی درست نیست.
1 پسندیده
اگر به جای ارائه دهم، حاضر باشید بفرمائید نشان دهم، خیلی با شما موافقم وگرنه فقط موافقم.
ولی کماکان فکر میکنم باید مسئله، خروجی مورد انتظار و نقش دقیق خودتان را تشریح بفرمائید (برای خودتان، نه کسی دیگر)
2 پسندیده
من فکر کنم بیشتر انعطاف به خرج بدم و هوای جوونها رو داشته باشه 
توی کار تیمی، دقیقا @vafalik درست میگه و قبلا هم گفتم باید مسئله روشن باشه. البته خروجی مورد انتظار لزومی نداره دقیق و روشن باشه. به جای اون شما میتونید یه “متر” یا معیار داشته باشید. بویژه اگر که مسئله چالش مهمی باشه و دقیقا جواب رو ندونید.
در کنار کار تیمی، شما میتونید به “خرد جمعی” هم فکر کیند. فلسفه خرد جمعی کمی متفاوت هست با کار تیمی. توی کار تیمی، مسئله مشخص هست ولی خروجی لزوما مشخص نیست. ولی توی خرد جمعی، میتونید یه مسئله واضح رو به جمع بدید تا با همفکری و مشارکت به نتیجه مطلوبی برسونن. نتیجه میتونه از اول هم مشخص باشه، ولی نکته اینه که جمع در رسیدن به اون نتیجه مشارکت داشته. هدف بیشتر احساس مشارکت در نتیجه‌گیری هست. حالا این جمع، انگیزه بیشتری برای اجرای نتیجه داره تا اینکه به طور مستقیم نتیجه در اختیارشون قرار بگیره.
بسته به نوع نگاهتون میتونید یکی از این دو راه رو انتخاب کنید. ولی باید حواستون باشه که هر راهی خصوصیات خودش رو داره. کار تیمی، موثرتر و مدیریت به نسبت ساده تری داره ولی مشارکت بیرونی برای به کارگیری نتیجه، به ویژه در مورد جمعهائی مثل آ.پ.، پائین خواهد بود. کار خرد جمعی، مسیر نتیجه‌گیری دشواری داره، چون جمع بسیار ناهمگون هست ولی در مورد مشارکت بیرونی، امکان موفقیت بسیار بیشتری داره.
2 پسندیده
موضوع رو صرف علاقه دنبال میکنم، و میخوام برداشت خودم رو یادداشت کنم:
بله، هر کسی ناظر و بازرسِ سیستمی هست که درش عضوه، یا بهتر از اون، هر کسی در قبال سیستمی که درش عضو هست مسئوله. یه معلم هم در قبال سیستم کلاس، مدرسه و همین طور آموزش و پرورش مسئول هست. هر چند مسئولیتش در هر کدوم میزان متفاوتی هست.
اگه معلمی میبینه مثلا تو مدرسه مشکلی وجود داره، خوبه به این فکر کنه که نقش خودش این وسط چیه و به عنوان عضوی از این سیستم چه کاری ازش برمیاد. مثلا @moalem هم مشاهده کردن که در سیستمی که درش هستن شادی کمی بین اعضای سیستم منتقل میشه. در حالی که محیط کار میتونه جز شادترین و افزاینده‌ترین فضاهای زندگی برای یه آدم بالغ باشه.
راهکاری که به ذهن ایشون رسیده اینه که یه سری برنامه های شاد تیمی پیشنهاد بدن. نقش خودشون هم این هست که جزئی از این راهکار باشند. و در ضمن یه قدم هم فرای ایده دادن رفتن و تلاش کردن پیاده ش کنن و به افراد ارزشش رو نمایش/ارائه بدن و … .
از اینجا به بعدش میشه مسئله‌ی این بحث: چطور چنین تلاشی رو بهینه کنن و نمایش بهتری از ارزش چنین راهکارهایی برای افراد داشته باشن، طوری که افراد شوق بهبود سیستمی که خودشون جزئی ازش هستن، رو پیدا کنن؟
پ.ن. این ها صرفا برداشت من بود از بحثی که دنبال میکردم. احیانا اگه جایی برداشت قابل ویرایش هست مطمئنم @moalem بهم میگن 
3 پسندیده
ضمن تایید لاله
بله در این مورد من با شما موافقم. چرا که قبل از این به این نتیجه رسیدیم که وقتی کسی نمیداند چه چیزی را نمی داند، مشارکت نمیکند و در جهت بهبود شرایط هم انگیزه ای پیدا نمی کند.
پس با نشان دادن آنچه که نمی دانند می توان این خواستن را در آنها ایجاد کرد.
با توجه به بحث هایی که تا اینجا انجام شد،فکر می کنم قبل از اینکه یک تیم یادگیرنده داشته باشیم لازم است به افراد یادگیرنده بپردازیم:
پس مساله این است؛ در صورتی که یک سازمان یادگیرنده نباشد محکوم به سقوط است، چطور می توان افراد را تشویق کرد تا نسبت به مشکلات و مسائل حساس و هشیار باشند و در صدد رفع آن برآیند؟
نقش من: معلم و یک فرد یادگیرنده
خروجی مور انتظار: راهکارهایی برای جلب توجه افراد به مسائل اطرافشان و آنچه نمی دانند(مقدمه برای تشکیل تیم یادگیرنده)
3 پسندیده
مسئولیت درست است، اما نحوه نشان دادن هم مهم است. نمیتوان آدمها را بسیار صریح و یکباره با آ«چه نمیدانند مواجه کرد، به خصوص که سالهاست که فکر میکنند که میدانند. این حس بد، آدم را از هر کاری در جهت بهبود باز میدارد و هر چه انگیزه هست را میکشد.
یک راه این است که بگوئیم تو خوبی به این دلایل، میتوانی حتی از این هم بهتر باشی، خودت فکر میکنی که چطور میتوانی از این هم بهتر باشی؟ چه خاطره ها یا تجربه هایی را به یاد میاوری که میتوانستی با رفتار یا واکنشی دیگرگون، به نتیجه ای باز هم بهتر برسی؟
این راه سخت است، او مقاومت میکند، مثل من و شما، نباید مواجه اش کنیم، باید خودش را کمک کنیم که مواجه شود.
کمی لغزش، کل مشارکت و انگیزه را از بین خواهد برد.
چقدر خوب که به تبیین مسئله پرداختید. اما بیائید این مسئله را بشکافیم. چرا سازمانی که یادگیرنده نباشد محکوم به سقوط است؟ حقایق جامعه، با معیارهای یک نفر ممکن است اتفاقا نشان دهد که عکس این صادق است. همان حرفی که به شما گفته شد که اگر کاری بکنی یا نکنی، فرقی ندارد نشانی از همین باور است.
پس ابتدا باید سقوط را تعریف کنیم و به درک مشترک برسیم. پس شاید مسئله این است که بگوئیم هدف ما از زندگی چیست؟ زندگی خوب یعنی چه؟ سقوط یعنی چه؟ بعد برسیم به اینکه چطور میتوانیم سقوط نکنیم؟
شما خیلی مسئله را سطح بالا تعریف کردید، دیگران لزوما با این برداشت موافق نیستند. فرهنگ جاری شاید ای نتعریف را با هزاران مثال، رد کند و مقاومت ایجاد شود. ابتدا همه باید به یک تفکر و یک نگاه و یک سری معیار برسیم، بعد به یادگیرنده و … توجه کنیم.
مستقل از تعریف مسئله، این خروجی قابل توافق میتواند باشد. یعنی اطراف را نشان دهیم. نشان دهیم که من و شما نقش داریم و این نقش جدی است. بچه ای که در مدرسه درست تربیت نشود، بعدا به من و شمای معلم آسیب میزند. مثالهایش را میتوان نشان داد. میتوان نشان داد که بچه ها از معلمین خود بیشتذین تاثیر پذیری را دارند و …
میتوان با راهکارهای حل مسئله افراد را متوجه کرد، با پرداختن به یکی دو مسئلۀ خیلی خیلی ساده و پیش پاافتاده، حتی با یک بازی… راه دراز و طولانی و سخت است. باید از مقدمات شروع کرد…
سربلند باشید
4 پسندیده
آیا همه معلمها اینطور فکر میکنند؟ خیر! خیلی ها فکر میکنند که به ازای حقوقی که میگیرند مسئول هستند و چون حقوق کافی نیست، پس من هم مسئول نیستم.
چرا باید چنین فکر کند؟ ما میگوئیم سری که درد نمیکند را دستمال نبند. این باور با این که شما فرمودید متناقض است. همه مثل ما فکر نمیکنند.
ایشون برنامه شاد پیشنهاد کردن، اما باید با هم به این پیشنهد میرسیدن، نه ایشون بگن و بخوان بقیه دنبال کنند. نکته همین جاست. باید مشارکت از ابتدای ابتدا باشد و در جز جزء هم منظور شود. وگرنه جواب نمیدهد.
جسارت شد
سربلند باشید
4 پسندیده
با توجه به سال ها حضور و مشاهده در این سیستم میتونم اضافه کنم که اغلب تلاش های معلمان فقط برای حفظ همین حقوق یا انجام کارهایی برای افزایش آن است، در غیر اینصورت تلاشی صورت نمی گیرد. مثلاً هر بخشنامه ای برای پیشنهاد کاری از طرف اداره مطرح می شود، سریع میپرسند، تشویق و تقدیر و امتیازش، چیست و در چه حد است؟ یا در آزمون های ضمن خدمت یا همایش ها شرکت می کنند به دلیل امتیازش، حتی اکثرشان (به جرأت میگم بیش از نود درصد) تقلب هم می کنند (در صورتیکه برای دانش آموزنشان ممنوع است) تا شاید جمع همه این امتیازها با ماست مالی های مهروزانه معاونین و مدیران (که به نفع همه است حتی خودشون) نهایتاً باعث حفظ یا افزایش امتیاز ارزشیابی سالانه شود و قرار گرفتن در نظام رتبه بندی و افزایش حقوق مرسوم چندسال یکبار.
من بیشتر اینها را به گردن معلم ها نمی اندازم بلکه جامعه معلم ها به مرور و به طور طبیعی خود را با این سیستم تلاش و پاداش وفق داده.
میشه مقاومت کرد و به این روند تن نداد و خستگی و کوفتگی و حس تنهایی رو با خودت سال ها به دوش بکشی، حتی گاهی خودت هم شبیه سیستم میشی اما امکان ایجاد تغییر در ابعاد بزرگتر از خودت تقریباً چیزی نزدیک به صفره. بنابراین افراد لزومی نمیبینن فداکاری کنن و از حالت عادی فراتر برن وقتی کارشون بر اساس عادت ها و عدم تغییر پیش میره. لزومی نمیبینن فداکاری کنن و لای چرخ سیستم گیر کنن. همه با هم ادامه میدن و هر روز منتظر رفتن به خونه و هر سال منتظر تابستون و سال ها کار میکنن به امید بازنشستگی.
باز هم همه اینا حق طبیعیه معلماست، ازونطرفم نمیشه فرقی بین معلما با کارمندای دیگه قایل شد. مگر اینکه نگاه از بالا تغییر کنه.
5 پسندیده
چقدر خوب توضیح دادید، این نشان میدهد که به درست یا غلط، انگیزش هم بیرونی است (یعنی باورم این است که من نقشی در بهبود زندگی ام ندارم و باید در زمین دیگران بازی کنم برای رتبه و …) هم نشان میدهد که توسعه خودم را عامل مهمی نمیدانم. حالا با این رویکرد صحبت از کار تیمی، کمی شاید لوکس به نظر برسد.
حالا باید این نگرش را تغییر داد. یعنی باید گزینه های دیگر را نشان داد. مثلاً معلمی که برای جبران کمبود درآمد مسافر کشی میکند، با معلمی که مطالعه میکند و تیم سازی بلد است، چه فرقی دارند؟ مثلاً آقای قلم چی کدام را انتخاب میکند؟ مثلاً بعد از بازنشستگی کدامیک زندگی بهتری دارند؟ با این سوالها و نمونه ها، بدون اینکه هدف مشخصی ار تعقیب کنیم، میتوانیم به نقش آنها اشاره کنیم و مغز را به فکر کردن وادار کنیم. فکر کردن به گزینه های دیگری که دست خودم هستند. در سازمانها هم همین منوال هست و اولین کار ما تغییر این رویکرد است یا اقلاً بروز تردید در صحت آن در مغز مخاطب.
این نگرشی است که هر تغییری را ناممکن میکند و به نظرم باید این نگرش را متحول کرد. باید همه را متوجه عواقب دراز مدت و میان مدت این نگرش کرد.
پس به نظر حقیر، کار کردن روی این نگرش است که کمک میکند. معلمی را باید یافت که در کنار معلمی، یک کارگاه تولیدی راه انداخته است. چطور توانسته؟ چه مهارتی را در خودش توسعه داده؟ تو نمیخواهی چنین شوی؟ اگر بشوی هم معلم بهتری هستی هم انسانی موفق تر.
من جسارتا فکر میکنم که خروجی مطلوب این است.
سربلند باشید
4 پسندیده
البته زیست شغلی من در میان معلمان زن بوده که مسلماً با معلم های مرد از نظر تأمین معاش یا انگیزه رشد مالی متفاوتند، اما از نظر انگیزه ارتقا کیفیت معلمی یا حس رضایت شغلی تفاوت چندانی شاید وجود نداشته باشد.
گاهی شغل دوم معلمان بویژه (آقایون) را مخل معلمی می دانند، شما اینطور فکر نمیکنید؟
حتی قبلاً به معلمین مأموریت (با حقوق) برای تحصیل می دانند، همین هم حذف شده و هرکس بنابه شرایط خودش یا مرخصی (بدون حقوق) میگیره یا هردوشو نصفه نیمه برگزار میکنه یا قید تحصیل رو میزنه. اینم اضافه کنم ادامه تحصیل تا یک مقطع بالاتر، بعد از ارائه مدرک منجر اضافه حقوق ماهیانه میشه، و همین، در بعضی موارد (درصد کم) باعث میشه افراد به هر طریقی دنبال ادامه تحصیل برن. انگیزه ها صرفاً افزایش حقوق نیست اما انگیزه افزایش دانش و کارایی هم خیلی پررنگ نیست. من علاقه و دلایل شخصی دیگر مانند افزایش کلاس اجتماعی (حتی در سیستم آ. پ.)، یا شاید ارتقا سمت یا تغییر موقعیت فعلی یا سرمایه گذاری برای خروج از سیستم رو هم مؤثر میدونم.
2 پسندیده
با توجه به مساله ای که لاله مطرح کرد
هم چنین با در نظر گرفتن این محدودیت ها و انگیزه ها که لیلا عنوان کرد
باید به دنبال مسیری باشیم که چندجانبه باشد، محدودیت ها و انگیزه ها را در نظر بگیرد و در ضمن آن شوق توسعه فردی و به دنبال آن توسعه ی سازمانی را در افراد ایجاد کند.
علاوه بر این ها باید در نظر داشت که در این مسیر
پس به نظر می آید باید خرد جمعی را به کار بگیریم و از حضور همه افراد بهره ببریم تا انگیزه مشارکت در نتیجه را هم بوجود آوریم.
برای اینکار آنچه که متخصص پیشنهاد داده است، اینها هستند:
با کمک این راهکار ها می خواهیم نگرش افراد را تغییر دهیم. می خواهیم آنها را متوجه کنیم که منتظر این نباشند که تغییر و تحولات از بالا و توسط دیگران اتفاق بیفتد، بلکه هر فرد خود باید به دنبال توسعه ی فردی خود باشد.
شما چه مسیری را پیشنهاد می کنید؟
2 پسندیده